Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urt. v. 06.05.2014 - 9 AZR 679/12) mahnt nun aber unter einem anderen Aspekt zur Beibehaltung der Wachsamkeit, nämlich im Zuge der Gewährung unbezahlter Freistellungen. Manche Arbeitgeber bieten ihrer Belegschaft generell die Möglichkeit eines Sabbatjahres (ein Jahr Freistellung nach sechs Jahren regulärer Arbeit) oder andere Langzeit-Freistellungen ohne Vergütung an. Häufig werden unbezahlte Freistellungen aber auch nur auf speziellen Wunsch einzelner Arbeitnehmer gewährt, etwa um Angehörige zu pflegen oder eine lange Reise zu machen. Insbesondere im letztgenannten Fall könnte der Arbeitgeber glauben, dass mit der unbezahlten Freistellung dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers Genüge getan ist. Das BAG belehrt ihn aber eines Besseren. Während einer unbezahlten Freistellung entsteht Urlaubsanspruch wie während normaler Arbeitsleistung. Dieser Urlaub darf nicht anteilig gekürzt werden - nicht einmal aufgrund vertraglicher Vereinbarung. Besonders bitter für den Arbeitgeber ist es, wenn der Arbeitnehmer zum Ende der unbezahlten Freistellung ausscheidet. Der Arbeitgeber muss dann (mindestens) den während dieser Freistellung erworbenen Urlaub abgelten.
Empfehlung für die Praxis:
Um sich als Arbeitgeber zu schützen, muss in Arbeitsverträgen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem vom Arbeitgeber darüber hinaus freiwillig gewährten Mehrurlaub unterschieden werden. Für beide Urlaubsarten sollten unterschiedliche Regelungen getroffen werden. Bei der Entscheidung, ob unbezahlter Sonderurlaub gewährt wird, sollten auch die Kosten für den daraus resultierenden Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers bedacht werden.