Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einer aktuellen Entscheidung eine Kündigung bestätigt, die ein rumänischer Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber erhalten hatte, weil er während der Arbeitszeit private Nachrichten über Facebook schrieb. Nach Ansicht der Richter durfte der Arbeitgeber überprüfen, welche Webseiten sein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit besucht, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeit ausschließlich für berufliche Angelegenheiten genutzt werde.
Die Rechtspraxis in Deutschland
Auch deutsche Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit schon Kündigungen bestätigt, die gegenüber Arbeitnehmern – nach erfolgter Abmahnung – auf Grund privater Internetnutzung ausgesprochen wurden. Schwierig ist es für den Arbeitgeber allerdings regelmäßig, diese Internetnutzung für den Fall, dass er sie generell untersagt hat, zu beweisen. Denn dafür müsste beispielsweise die Aktivität des Arbeitnehmers am Firmencomputer durch den Arbeitgeber in irgendeiner Form verdeckt überwacht werden, was in Deutschland bislang nur in ganz eng umgrenzten Fallkonstellationen zulässig ist. Denn durch die Überwachung könnte rechtswidrig in die Sozial- oder bisweilen sogar die Intimsphäre des Arbeitnehmers eingegriffen werden, wenn nicht etwa vorab im Arbeitsvertrag geregelt wurde, dass der Arbeitgeber stichprobenartig das mediale Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren darf.
Für eine gerichtsfeste Überwachung müssen Arbeitgeber zunächst konkrete Verdachtsmomente für ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers haben und dokumentieren können – eine verdachtsunabhängige Kontrolle ist regelmäßig problematisch. Auch sollte – falls vorhanden – der Betriebsrat hinzugezogen und die Maßnahme vorab von einem Anwalt überprüft werden.
Arbeitsverträge hinsichtlich Facebook & Co anpassen
Immer mehr Kündigungen werden von Gerichten akzeptiert, wenn Mitarbeiter beispielsweise privat Facebook genutzt haben, wie der aktuelle Fall und auch deutsche Gerichte regelmäßig bestätigen. Das produziert Zündstoff zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, da die „Generation Y“ auf dem Vormarsch ist. Diese Arbeitnehmer sind durch die vorhandenen Systeme und Plattformen (Smartphones/Tablets, Facebook, Whatsapp etc.) hochkommunikativ und in aller Regel stets für ihren Arbeitgeber erreichbar, fordern dafür allerdings auch ein Recht zu dieser Konnektivität während der Arbeitszeit ein.
Hier sollten Arbeitgeber schon bei der Erstellung des Arbeitsvertrages handeln, denn es gibt verschiedene Optionen: Die Nutzung sozialer Medien oder des Smartphones am Arbeitsplatz kann grundsätzlich erlaubt, reglementiert oder aber gänzlich verboten werden. Gerade bei Reglementierung oder Verbot stellt sich jedoch die Frage, ob und wie die vertraglich vereinbarten Regeln eingehalten werden. Wer sein Vertrauen missbraucht sieht und dem Mitarbeiter kündigen will, muss sich auf einen eventuellen Kündigungsprozess einstellen, in welchem es auf wichtige Formalien (rechtmäßige Beweissicherung, Abmahnung etc.) ankommt. Ein entsprechend qualifizierter Anwalt kann Unternehmen bei der arbeitsrechtlichen Ausgestaltung von Verträgen auch im Hinblick auf die Nutzung „neuer Medien“ beraten. Zugleich kann er in konkreten Einzelfällen die Zulässigkeit von Mitarbeiterüberwachung überprüfen.
Holger Syldath
Rechtsanwalt,
http://www.gks-rechtsanwaelte.de
Die Rechtspraxis in Deutschland
Auch deutsche Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit schon Kündigungen bestätigt, die gegenüber Arbeitnehmern – nach erfolgter Abmahnung – auf Grund privater Internetnutzung ausgesprochen wurden. Schwierig ist es für den Arbeitgeber allerdings regelmäßig, diese Internetnutzung für den Fall, dass er sie generell untersagt hat, zu beweisen. Denn dafür müsste beispielsweise die Aktivität des Arbeitnehmers am Firmencomputer durch den Arbeitgeber in irgendeiner Form verdeckt überwacht werden, was in Deutschland bislang nur in ganz eng umgrenzten Fallkonstellationen zulässig ist. Denn durch die Überwachung könnte rechtswidrig in die Sozial- oder bisweilen sogar die Intimsphäre des Arbeitnehmers eingegriffen werden, wenn nicht etwa vorab im Arbeitsvertrag geregelt wurde, dass der Arbeitgeber stichprobenartig das mediale Verhalten der Arbeitnehmer kontrollieren darf.
Für eine gerichtsfeste Überwachung müssen Arbeitgeber zunächst konkrete Verdachtsmomente für ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers haben und dokumentieren können – eine verdachtsunabhängige Kontrolle ist regelmäßig problematisch. Auch sollte – falls vorhanden – der Betriebsrat hinzugezogen und die Maßnahme vorab von einem Anwalt überprüft werden.
Arbeitsverträge hinsichtlich Facebook & Co anpassen
Immer mehr Kündigungen werden von Gerichten akzeptiert, wenn Mitarbeiter beispielsweise privat Facebook genutzt haben, wie der aktuelle Fall und auch deutsche Gerichte regelmäßig bestätigen. Das produziert Zündstoff zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, da die „Generation Y“ auf dem Vormarsch ist. Diese Arbeitnehmer sind durch die vorhandenen Systeme und Plattformen (Smartphones/Tablets, Facebook, Whatsapp etc.) hochkommunikativ und in aller Regel stets für ihren Arbeitgeber erreichbar, fordern dafür allerdings auch ein Recht zu dieser Konnektivität während der Arbeitszeit ein.
Hier sollten Arbeitgeber schon bei der Erstellung des Arbeitsvertrages handeln, denn es gibt verschiedene Optionen: Die Nutzung sozialer Medien oder des Smartphones am Arbeitsplatz kann grundsätzlich erlaubt, reglementiert oder aber gänzlich verboten werden. Gerade bei Reglementierung oder Verbot stellt sich jedoch die Frage, ob und wie die vertraglich vereinbarten Regeln eingehalten werden. Wer sein Vertrauen missbraucht sieht und dem Mitarbeiter kündigen will, muss sich auf einen eventuellen Kündigungsprozess einstellen, in welchem es auf wichtige Formalien (rechtmäßige Beweissicherung, Abmahnung etc.) ankommt. Ein entsprechend qualifizierter Anwalt kann Unternehmen bei der arbeitsrechtlichen Ausgestaltung von Verträgen auch im Hinblick auf die Nutzung „neuer Medien“ beraten. Zugleich kann er in konkreten Einzelfällen die Zulässigkeit von Mitarbeiterüberwachung überprüfen.
Holger Syldath
Rechtsanwalt,
http://www.gks-rechtsanwaelte.de
