Unternehmen, die in Deutschland einen Standort schließen, haben geringere Kosten und weniger Zeitaufwand als in anderen europäischen Ländern. In den Niederlanden oder Frankreich setzt der Staat bei Massenentlassungen höhere Hürden. Zu diesem Ergebnis kommt ein Gutachten von Prof. Dr. Ulrich Zachert, Arbeitsrechtler an der Universität Hamburg.
Die geplante Produktionsverlagerung des Handyherstellers Nokia nach Rumänien beschäftigt Öffentlichkeit und Politik. Würde eine solche Stilllegung in Dänemark, Frankreich oder den Niederlanden anders ablaufen? Wie aufwändig wäre sie für den Arbeitgeber? Professor Zachert hat im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung die geltenden deutschen Bestimmungen mit denen von sieben Nachbarstaaten verglichen. Zentrales Ergebnis: Deutschland liegt "im Hinblick auf Zeit- und Geldkosten für die Unternehmen am unteren Ende der untersuchten Länder", so der Rechtswissenschaftler.
Bei den Regeln zu Standortschließungen und -verlagerungen unterscheidet Zachert in seiner Analyse vier Typen:
- Laisser Faire. Das sind Länder, die über die EU-weit geltenden Anforderungen an Massenentlassungen hinaus sehr wenig regulieren. Die Untersuchung zählt Großbritannien und Dänemark zu dieser Kategorie.
- Betriebliche Selbstregulierung. In diesen Staaten setzen die Rechtsordnungen stark auf betriebliche Regelungen vor Ort. Das ist in Deutschland und Österreich der Fall.
- Staatliche Kontrollmechanismen. Hier gilt eine relativ weit reichende staatliche Kontrolle. Ein Beispiel: Portugal.
- Staatliche Kontrolle und betriebliche Selbstregulierung. Neben staatlicher Kontrolle kennen diese Länder betriebliche Regelungen wie Sozialpläne. Die Studie ordnet die Niederlande, Frankreich und Spanien diesem Typus zu.
Der Vergleich mit den europäischen Nachbarn zeigt: In Ländern mit stärkerem staatlichen Einfluss sind die Schutzstandards für die betroffenen Beschäftigten besser. So kann in den Niederlanden, Frankreich oder Spanien die zuständige Behörde "genügend Druck ausüben, damit angemessene Vereinbarungen zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmervertretungen (oder den Arbeitnehmern) zustande kommen", schreibt Professor Zachert. Im Falle Nokias hätten bei einer solchen Regelung auch Aspekte wie die strittigen Subventionsmitnahmen in die Verhandlungen einfließen können. Zachert empfiehlt, die Kompetenzen der Arbeitsagentur auszubauen - zumindest dann, "wenn es sich um Verlagerungen größerer Unternehmen mit erheblichen arbeitsmarktpolitischen Konsequenzen handelt". Auf europäischer Ebene sollten die Informations- und Konsultationsrechte der Europäischen Betriebsräte zu Vetorechten ausgebaut werden.
Nach der geltenden Rechtslage muss ein Arbeitgeber in Deutschland bei einer geplanten Betriebsverlagerung oder -stilllegung zwei Dinge tun: Er muss diesen Schritt bei der zuständigen Arbeitsagentur anzeigen. Und er muss mit dem Betriebsrat den so genannten Interessenausgleich und Sozialplan aushandeln.
Anzeigepflicht: Sie greift dann, wenn das Unternehmen innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl an Beschäftigten entlassen will. Dies ist nach Betriebsgröße gestaffelt. Nach Eingang der Anzeige gilt eine Entlassungssperre von einem Monat, in Einzelfällen von zwei Monaten, damit die Arbeitsagentur entsprechend reagieren kann.
Interessenausgleich und Sozialplan: In der Hauptsache geht es hier um den Sozialplan, der die wirtschaftlichen Nachteile der Schließung oder Verlagerung für die Beschäftigten mildern soll. Kernbestandteil sind Abfindungen; sie machen über 85 Prozent der Sozialplanleistungen aus. Möglich ist auch ein so genannter Transfersozialplan: Dieser hilft über maximal zwölf Monate entlassenen Arbeitnehmern dabei, einen neuen Job zu finden. Im Schnitt brauchen Arbeitgeber und Betriebsrat für Interessenausgleich und Sozialplan etwa zwei Monate. Abfindungen dürften bei Sozialplänen zwischen einem halben und einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr liegen, schätzt der Arbeitsrechtler.
Solche Verhandlungen können allerdings nur in Unternehmen stattfinden, die eine Arbeitnehmervertretung haben. "Betriebe ohne Betriebsräte können verlagert oder stillgelegt werden, ohne dass die mit Sozialplänen verbundenen Zeit- und Geldaufwendungen zu erbringen sind", so Zachert. Beschäftigte können dann komplett leer ausgehen. Abfindungen lassen sich jedoch auch tariflich regeln, über den so genannten Sozialtarifvertrag. So geschehen beim AEG-Werk in Nürnberg, das im Winter 2006 sechs Wochen lang bestreikt wurde.
Mehr Informationen und Infografik zum Download im neuen Böckler Impuls 5/2008: www.boeckler.de/...
Die geplante Produktionsverlagerung des Handyherstellers Nokia nach Rumänien beschäftigt Öffentlichkeit und Politik. Würde eine solche Stilllegung in Dänemark, Frankreich oder den Niederlanden anders ablaufen? Wie aufwändig wäre sie für den Arbeitgeber? Professor Zachert hat im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung die geltenden deutschen Bestimmungen mit denen von sieben Nachbarstaaten verglichen. Zentrales Ergebnis: Deutschland liegt "im Hinblick auf Zeit- und Geldkosten für die Unternehmen am unteren Ende der untersuchten Länder", so der Rechtswissenschaftler.
Bei den Regeln zu Standortschließungen und -verlagerungen unterscheidet Zachert in seiner Analyse vier Typen:
- Laisser Faire. Das sind Länder, die über die EU-weit geltenden Anforderungen an Massenentlassungen hinaus sehr wenig regulieren. Die Untersuchung zählt Großbritannien und Dänemark zu dieser Kategorie.
- Betriebliche Selbstregulierung. In diesen Staaten setzen die Rechtsordnungen stark auf betriebliche Regelungen vor Ort. Das ist in Deutschland und Österreich der Fall.
- Staatliche Kontrollmechanismen. Hier gilt eine relativ weit reichende staatliche Kontrolle. Ein Beispiel: Portugal.
- Staatliche Kontrolle und betriebliche Selbstregulierung. Neben staatlicher Kontrolle kennen diese Länder betriebliche Regelungen wie Sozialpläne. Die Studie ordnet die Niederlande, Frankreich und Spanien diesem Typus zu.
Der Vergleich mit den europäischen Nachbarn zeigt: In Ländern mit stärkerem staatlichen Einfluss sind die Schutzstandards für die betroffenen Beschäftigten besser. So kann in den Niederlanden, Frankreich oder Spanien die zuständige Behörde "genügend Druck ausüben, damit angemessene Vereinbarungen zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmervertretungen (oder den Arbeitnehmern) zustande kommen", schreibt Professor Zachert. Im Falle Nokias hätten bei einer solchen Regelung auch Aspekte wie die strittigen Subventionsmitnahmen in die Verhandlungen einfließen können. Zachert empfiehlt, die Kompetenzen der Arbeitsagentur auszubauen - zumindest dann, "wenn es sich um Verlagerungen größerer Unternehmen mit erheblichen arbeitsmarktpolitischen Konsequenzen handelt". Auf europäischer Ebene sollten die Informations- und Konsultationsrechte der Europäischen Betriebsräte zu Vetorechten ausgebaut werden.
Nach der geltenden Rechtslage muss ein Arbeitgeber in Deutschland bei einer geplanten Betriebsverlagerung oder -stilllegung zwei Dinge tun: Er muss diesen Schritt bei der zuständigen Arbeitsagentur anzeigen. Und er muss mit dem Betriebsrat den so genannten Interessenausgleich und Sozialplan aushandeln.
Anzeigepflicht: Sie greift dann, wenn das Unternehmen innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl an Beschäftigten entlassen will. Dies ist nach Betriebsgröße gestaffelt. Nach Eingang der Anzeige gilt eine Entlassungssperre von einem Monat, in Einzelfällen von zwei Monaten, damit die Arbeitsagentur entsprechend reagieren kann.
Interessenausgleich und Sozialplan: In der Hauptsache geht es hier um den Sozialplan, der die wirtschaftlichen Nachteile der Schließung oder Verlagerung für die Beschäftigten mildern soll. Kernbestandteil sind Abfindungen; sie machen über 85 Prozent der Sozialplanleistungen aus. Möglich ist auch ein so genannter Transfersozialplan: Dieser hilft über maximal zwölf Monate entlassenen Arbeitnehmern dabei, einen neuen Job zu finden. Im Schnitt brauchen Arbeitgeber und Betriebsrat für Interessenausgleich und Sozialplan etwa zwei Monate. Abfindungen dürften bei Sozialplänen zwischen einem halben und einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr liegen, schätzt der Arbeitsrechtler.
Solche Verhandlungen können allerdings nur in Unternehmen stattfinden, die eine Arbeitnehmervertretung haben. "Betriebe ohne Betriebsräte können verlagert oder stillgelegt werden, ohne dass die mit Sozialplänen verbundenen Zeit- und Geldaufwendungen zu erbringen sind", so Zachert. Beschäftigte können dann komplett leer ausgehen. Abfindungen lassen sich jedoch auch tariflich regeln, über den so genannten Sozialtarifvertrag. So geschehen beim AEG-Werk in Nürnberg, das im Winter 2006 sechs Wochen lang bestreikt wurde.
Mehr Informationen und Infografik zum Download im neuen Böckler Impuls 5/2008: www.boeckler.de/...
