Die Berichte haben aufgeschreckt: Die Supermarktkette "Lidl" soll ihre Mitarbeiter bespitzelt haben und das in einem bislang kaum vorstellbaren Ausmaß. Nun ist der Konzern ohnehin nicht für rühmenswertes Geschäftsgebaren bekannt, der im letzten Jahr versuchte Einstieg in die Bio-Branche ist nicht zuletzt an dieser negativen Wahrnehmung in der Öffentlichkeit gescheitert. Bleibt allerdings die Frage, ob die "Lidl-Affäre" wirklich nur einen Einzelfall darstellt oder solche und ähnliche Umtriebe auch anderswo denkbar sind, beispielsweise in unserem Bio-Sektor.
Die Zeiten der kleinen, muffigen Müsliverkaufsstellen gehören jedenfalls schon längst der Vergangenheit an. Schick und trendig präsentieren sich heutzutage die Bioläden, deren Kundenkreis mittlerweile immer weniger aus Norweger-Pullover- und Birkenstocksandalenträgern, dafür immer häufiger aus gutsituierten Genussfreunden besteht. Bio ist eben "angesagt". Kein Wunder also, dass die Ökobranche expandiert und Regionalmarkt- oder regelrechte Supermarktketten wie Pilze aus dem Boden schießen.
Die Ausrichtung ist dabei grundsätzlich die gleiche wie im konventionellen Bereich: Der Gewinn muss stimmen, von Idealismus allein wird niemand satt. Bislang werden - so erleben wir es in der Beratung - dabei allerdings Werte wie Nachhaltigkeit und respektvolles Miteinander hoch gehalten, insbesondere im Umgang mit dem Mitarbeiter.
Bei der Personalberatung begegnet uns in der Naturkost-Branche sogar häufig die Frage: 'Ist der Mitarbeiter "vertrauter Freund" oder "bloßer Angestellter".
Der Grund dafür liegt zum einen im - vor allem in der Pionier-Zeit entstandenen - Ideal des menschlichen Miteinanders im 'Geschäft' und zum anderen in den oftmals über viele Jahre und Jahrzehnte gewachsenen Strukturen Inhaber geführter Betriebe.
Der Boom bringt es jedoch mit sich, dass die Branche zunehmend professioneller agiert und auch agieren will - Personalentwicklung und Mitarbeiterführung eingeschlossen. Das wiederum wirft mitunter gewaltige Probleme auf, allen voran das zeitliche: Einer Studie der renommierten Personalberatung Kienbaum und Partner zufolge müssten Chef oder Chefin eines 30-Mann/Frau-Betriebes rund 30 Prozent ihrer Gesamtarbeitszeit allein auf die Themen "Personalbetreuung", "Innerbetriebliche Weiterbildung", "Sozialberatung von Mitarbeitern" und "Führung" verwenden, um diesen Bereich effektiv abzudecken. Die Studie ermittelt einen durchschnittlichen Aufwand für Personalarbeit von 0,9 Voll-Arbeitskräfte pro 100 Mitarbeitern.
Da die Realität in vielen Fällen von diesem Wert abweicht, bleiben drei Möglichkeiten: Entweder man lässt es "nebenher" laufen und nimmt etwaige Fehlentwicklungen in Kauf, oder man entscheidet sich für die Wichtigkeit dieser Aufgaben und budgetiert sie intern im Betrieb. Das bedeutet schlichtweg, dass Chef und Chefin auf einen Teil ihrer 'aktiven Arbeit' im Betrieb verzichten und den 'Pesonaler' in sich entdecken.
Als dritter Weg sei an dieser Stelle die Möglichkeit genannt, sich für professionelle Leistung von außen durch "jemanden, der sich damit auskennt" zu entscheiden.
Angeboten werden dabei Dienstleistungen bei der aufwendigen Personal-Suche und -Auswahl, Entlastung bei der immer wichtiger werdenden Weiterbildung im Betrieb und sogar bei einzelnen Gesprächen mit den Mitarbeitern.
Bei der Auswahl der 'externen Profis' empfehlen wir (Kugler & Rosenberger), sich im Vorgespräch mit dem Anbieter deren Methodik und Branchenerfahrung genau erläutern zu lassen. Gute Personal- und Organisationsberater schildern ihrem Kunden vorweg die einzelnen Arbeitsschritte bis zum Ende des geplanten Auftrags.
Ein wichtiger Baustein bei unserer Arbeit in der Personalentwicklung ist dabei die Transparenz im Hinblick der Werte und dem Kulturbegriff im Unternehmen.
Transparenz heißt hierbei zum Einen, sich diese Werte ins Bewusstsein zu holen. Zum Anderen bedeutet es aber auch, diese Werte - für Alle im Unternehmen hörbar - zu benennen, zu kommunizieren.
Ist sich nämlich der Chef über diesen Punkt im klaren, fällt die Vermittlung an die Mitarbeiter nicht mehr schwer. Loyalität und Qualitätsstreben folgen als Lohn auf dem Fuße. Etabliert sich darüber hinaus als Folge der beratenden Maßnahmen ein regelmäßiger, nach beiden Seiten offener Austausch besteht für ein von Misstrauen und Angst geprägtes Arbeitsklima à la Lidl und Konsorten weder Raum noch Notwendigkeit.
Das wird zu guter Letzt auch der durch die mittlerweile immer zahlreichen Negativ-Berichte aufgeschreckte Kunde wahrnehmen und honorieren - und der Kunde ist ja bekanntlich unser wichtigster Partner im Unternehmen.
Die Zeiten der kleinen, muffigen Müsliverkaufsstellen gehören jedenfalls schon längst der Vergangenheit an. Schick und trendig präsentieren sich heutzutage die Bioläden, deren Kundenkreis mittlerweile immer weniger aus Norweger-Pullover- und Birkenstocksandalenträgern, dafür immer häufiger aus gutsituierten Genussfreunden besteht. Bio ist eben "angesagt". Kein Wunder also, dass die Ökobranche expandiert und Regionalmarkt- oder regelrechte Supermarktketten wie Pilze aus dem Boden schießen.
Die Ausrichtung ist dabei grundsätzlich die gleiche wie im konventionellen Bereich: Der Gewinn muss stimmen, von Idealismus allein wird niemand satt. Bislang werden - so erleben wir es in der Beratung - dabei allerdings Werte wie Nachhaltigkeit und respektvolles Miteinander hoch gehalten, insbesondere im Umgang mit dem Mitarbeiter.
Bei der Personalberatung begegnet uns in der Naturkost-Branche sogar häufig die Frage: 'Ist der Mitarbeiter "vertrauter Freund" oder "bloßer Angestellter".
Der Grund dafür liegt zum einen im - vor allem in der Pionier-Zeit entstandenen - Ideal des menschlichen Miteinanders im 'Geschäft' und zum anderen in den oftmals über viele Jahre und Jahrzehnte gewachsenen Strukturen Inhaber geführter Betriebe.
Der Boom bringt es jedoch mit sich, dass die Branche zunehmend professioneller agiert und auch agieren will - Personalentwicklung und Mitarbeiterführung eingeschlossen. Das wiederum wirft mitunter gewaltige Probleme auf, allen voran das zeitliche: Einer Studie der renommierten Personalberatung Kienbaum und Partner zufolge müssten Chef oder Chefin eines 30-Mann/Frau-Betriebes rund 30 Prozent ihrer Gesamtarbeitszeit allein auf die Themen "Personalbetreuung", "Innerbetriebliche Weiterbildung", "Sozialberatung von Mitarbeitern" und "Führung" verwenden, um diesen Bereich effektiv abzudecken. Die Studie ermittelt einen durchschnittlichen Aufwand für Personalarbeit von 0,9 Voll-Arbeitskräfte pro 100 Mitarbeitern.
Da die Realität in vielen Fällen von diesem Wert abweicht, bleiben drei Möglichkeiten: Entweder man lässt es "nebenher" laufen und nimmt etwaige Fehlentwicklungen in Kauf, oder man entscheidet sich für die Wichtigkeit dieser Aufgaben und budgetiert sie intern im Betrieb. Das bedeutet schlichtweg, dass Chef und Chefin auf einen Teil ihrer 'aktiven Arbeit' im Betrieb verzichten und den 'Pesonaler' in sich entdecken.
Als dritter Weg sei an dieser Stelle die Möglichkeit genannt, sich für professionelle Leistung von außen durch "jemanden, der sich damit auskennt" zu entscheiden.
Angeboten werden dabei Dienstleistungen bei der aufwendigen Personal-Suche und -Auswahl, Entlastung bei der immer wichtiger werdenden Weiterbildung im Betrieb und sogar bei einzelnen Gesprächen mit den Mitarbeitern.
Bei der Auswahl der 'externen Profis' empfehlen wir (Kugler & Rosenberger), sich im Vorgespräch mit dem Anbieter deren Methodik und Branchenerfahrung genau erläutern zu lassen. Gute Personal- und Organisationsberater schildern ihrem Kunden vorweg die einzelnen Arbeitsschritte bis zum Ende des geplanten Auftrags.
Ein wichtiger Baustein bei unserer Arbeit in der Personalentwicklung ist dabei die Transparenz im Hinblick der Werte und dem Kulturbegriff im Unternehmen.
Transparenz heißt hierbei zum Einen, sich diese Werte ins Bewusstsein zu holen. Zum Anderen bedeutet es aber auch, diese Werte - für Alle im Unternehmen hörbar - zu benennen, zu kommunizieren.
Ist sich nämlich der Chef über diesen Punkt im klaren, fällt die Vermittlung an die Mitarbeiter nicht mehr schwer. Loyalität und Qualitätsstreben folgen als Lohn auf dem Fuße. Etabliert sich darüber hinaus als Folge der beratenden Maßnahmen ein regelmäßiger, nach beiden Seiten offener Austausch besteht für ein von Misstrauen und Angst geprägtes Arbeitsklima à la Lidl und Konsorten weder Raum noch Notwendigkeit.
Das wird zu guter Letzt auch der durch die mittlerweile immer zahlreichen Negativ-Berichte aufgeschreckte Kunde wahrnehmen und honorieren - und der Kunde ist ja bekanntlich unser wichtigster Partner im Unternehmen.
