Kündigungsvoraussetzungen nach dem Kündigungsschutzgesetz: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Schutz für den Arbeitnehmer. Für die Anwendung des KSchG müssen verschiedene Voraussetzungen vorliegen: Zum einen, muss ein Arbeitnehmer mind. sechs Monaten ununterbrochen für das Unternehmen gearbeitet haben (§ 23 KSCHG). Zum anderen muss das Unternehmen gem. § 23 KSchG i.d.R. mind. fünf, bei Neueinstellung nach dem 31.12.2003 sogar mind. zehn Mitarbeiter beschäftigen. Sind diese Voraussetzungen gegeben, so tritt das KSchG in Kraft und eine Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich:
Die Kündigung ist dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen oder auch aus dringenden, betrieblichen Erfordernissen erforderlich ist.
Personen- und verhaltensbedingte Gründe sind stets Gründe, die aus dem Verantwortlichkeitsbereich des Arbeitnehmers stammen.
Handelt es sich um Gründe der dringenden, betrieblichen Erfordernisse, so liegen diese im Bereich des Arbeitgebers.
Desweiteren darf für eine sozial-gerechtfertigte Kündigung die Wahrscheinlichkeit einer Besserung der Situation nicht gegeben sein. Eine solche Prognose beruht auf Beobachtungen der letzten Wochen und Monate. Anzeichen für die Nichtbesserung können regelmäßig z.B. eine oder mehrere Abmahnungen sein.
Dabei darf die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses allerdings lediglich die ultima ratio bilden, also das letzte mögliche Mittel. In anderen Worten muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein.
Unser Rat: Legen Sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen Ihr Kündigung mit unserer Unterstützung ein!
Rechtsanwalt Dr. Martin Heinzelmann, LL.M. (Kanzlei MPH Legal Services) vertritt bundesweit Ihre Interessen als Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber.
Die Kündigung ist dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen oder auch aus dringenden, betrieblichen Erfordernissen erforderlich ist.
Personen- und verhaltensbedingte Gründe sind stets Gründe, die aus dem Verantwortlichkeitsbereich des Arbeitnehmers stammen.
Handelt es sich um Gründe der dringenden, betrieblichen Erfordernisse, so liegen diese im Bereich des Arbeitgebers.
Desweiteren darf für eine sozial-gerechtfertigte Kündigung die Wahrscheinlichkeit einer Besserung der Situation nicht gegeben sein. Eine solche Prognose beruht auf Beobachtungen der letzten Wochen und Monate. Anzeichen für die Nichtbesserung können regelmäßig z.B. eine oder mehrere Abmahnungen sein.
Dabei darf die Kündigung eines solchen Arbeitsverhältnisses allerdings lediglich die ultima ratio bilden, also das letzte mögliche Mittel. In anderen Worten muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein.
Unser Rat: Legen Sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage gegen Ihr Kündigung mit unserer Unterstützung ein!
Rechtsanwalt Dr. Martin Heinzelmann, LL.M. (Kanzlei MPH Legal Services) vertritt bundesweit Ihre Interessen als Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber.
