Die Schlagworte „New Work“, „Agilität“ und „Digitalisierung“ sind derzeit in aller Munde.
Den Begriff der “Neuen Arbeit” gibt es aber schon seit Mitte der 70er-Jahre. Entwickelt wurde dieser seinerzeit durch den Philosophen und Anthropologen Frithjof Bergmann. Heute versteht man darunter etwas allgemeiner die „Gesamtheit der modernen und flexiblen Formen der Arbeit bzw. der Arbeitsorganisation (z. B. dezentrale Strukturen und Homeoffice)“. Digitalisierung, Automatisierung und neue Technologien führen dazu, dass sich Arbeitsplätze verändern oder sogar wegfallen. Neue Denkweisen und Führungskulturen ziehen in die Unternehmen ein – massive Prozess- und Kulturveränderungen sind die Folge. Durch „New Work“ ändern sich die Organisationen und die Zusammenarbeit, die Tätigkeiten und Anforderungen an die Beschäftigten und letztlich die Einstellung und die Haltung der Menschen selbst.
Agile Organisationen werden nicht mehr zentral und über Hierarchien gesteuert, und auch nicht in Form von Projekten. Agilität bezeichnet die Fähigkeit, in einer unbeständigen, durch sich ständig verändernde Kundenwünsche charakterisierten Wettbewerbsumgebung flexibel, proaktiv, antizipativ und initiativ – und dadurch erfolgreich und gewinnbringend – zu agieren. Agile Unternehmen werden also durch die Kundenwünsche und eine Maximierung des Kundennutzens gesteuert.
Was bedeutet das für die Beschäftigten in Unternehmen?
Daraus ergibt sich, dass das Handeln eines agilen Menschen von bestimmten Qualitäten geprägt sein sollte. Dazu gehören Flexibilität, das Erkennen von und die Orientierung an den Kundenbedürfnissen und am Kundennutzen, Eigenverantwortlichkeit und Selbstsicherheit/Souveränität im Handeln, eine hohe Motivation und einen konstruktiven Umgang mit Feedback. Wer allerdings allein initiativ, flexibel oder einfühlsam ist, der ist noch nicht automatisch agil im obigen Sinne. Wer die zu „New Work“ passende Kombination mitbringt, der wird eine hohe Ausprägung in diesem Bereich besitzen. Die Anpassung an die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden stehen hier im Vordergrund. Diese Skills sind unter anderem erforderlich, um den Wandel erfolgreich zu gestalten.
Wie kann man die „Agilitätskompetenz“ ermitteln?
Die gute Nachricht: Es gibt bereits eignungsdiagnostische Testverfahren, die die neuen Skills erfassen. Die hier erhobenen Indikatoren geben also konkrete Anhaltspunkte darüber, wie gut Teilnehmende im Zeitalter von „New Work“ für die damit verbundenen Anforderungen mental vorbereitet sind.
Wie ausgeprägt die nötigen Sozialkompetenzen sind, kann man beispielsweise mit dem wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren DNLA – „Discovering Natural Latent Abilities“ messen. Die DNLA-Verfahren basieren auf der Grundlagenforschung am Max-Planck-Institut in München und gehen den zentralen Fragen nach:
Zu den Qualitäten eines agilen Menschen gehören Flexibilität, Erkennen von und Orientierung an den Kundenbedürfnissen und am Kundennutzen, Eigenverantwortlichkeit und Selbstsicherheit / Souveränität im Handeln, eine hohe Motivation und einen konstruktiven Umgang mit Feedback. Diese Faktoren werden bereits in der Auswertung des ESK „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ sichtbar gemacht. Dazu wurden für den neuen Faktor Agilität zusätzlich verschiedene, agilitätsspezifische Fragen neu zusammengefasst und gewichtet. Sie geben Aufschluss über die jeweilige persönliche „Agilitätskompetenz“.
Eigungsdiagnostik startet bereits im Recruiting Prozess
Zwei von fünf Bewerbern brechen den Bewerbungsprozess ab. Gründe dafür sind zu komplizierte Bewerbungsverfahren, fehlende Wertschätzung oder veraltete Assessment-Center-Verfahren. Digitale Auswahltests werden immer häufiger genutzt. Eine aktuelle Studie von McKinsey geht von einer Steigerung um 82 % aus. In Zukunft wird dementsprechend jedes dritte Unternehmen digitale Instrumente nutzen, um bei Bewerbern persönliche Skills und Fähigkeiten zu testen.
Führungskräfte als Enabler: Mitarbeiter fördern und damit das gesamte Unternehmen erfolgreicher machen
In Zeiten von „New Work“ wird die Führungskraft zum Coach und Mentor. Sie muss die Fähigkeit besitzen, Probleme und Konflikte auf der Meta-Ebene zu analysieren und mit Kommunikationsstrategien verknüpfen. Die Fähigkeit zur Anpassung sollte sehr hoch ausgeprägt sein, da die immer wieder vorhandenen, unterschiedlichen Strömungen in einem Team zu einer Win-win-Situation umgewandelt werden müssen. Wertschätzung und die stetige Einbeziehung der Teammitglieder sind besonders wichtig. Die Ergebnisse der DNLA-Analysen bieten die Möglichkeit, wo nötig die erforderlichen Management- und Führungsfähigkeiten zielgerichtet zu entwickeln. Mit DNLA MM „Management“ werden die Ausprägungen der 25 wichtigsten Erfolgsfaktoren im Bereich Management und Führung gemessen. Ein Soll-Ist-Vergleich liefert die notwendigen Informationen für den Potenzialaufbau der wichtigsten Faktoren in den Bereichen “Führungsqualität”, “Kooperation und Konsens” und “Unternehmerisches Denken”.
Engagement fördern und fordern
Die Stimmung unter den Arbeitnehmern in Deutschland ist so schlecht wie nie. Durchschnittlich 35 % der Beschäftigten sind mit Ihrer Arbeit unzufrieden. Der Fokus auf Werte und die innere Haltung, wie es in Zeiten von „New Work“ stattfindet, kann hier zu erheblichen Verbesserungen führen. Der Mensch wird an die erste Stelle gestellt. Hierarchien werden weniger wichtig, jeder einzelne im Team zählt und agiert selbstständig, kann sich verwirklichen und ist gleichzeitig Teilhaber an der Gemeinschaft.
Hier ist die alles entscheidende Frage: Wie passen Mensch und Unternehmen zusammen und wie gestaltet sich der Cultural Fit? Eine Normierung von Werten gibt es in der Diagnostik schon lange, aber DNLA-Verfahren berücksichtigen den Wertewandel und haben entsprechende Items integriert.
Digital Leadership Qualities
Welche Kompetenzen sind für den Erfolg von Transformationsprozessen von zentraler Bedeutung? Ein speziell dafür entwickelter Test erfasst die Ausprägung von digitaler Kompetenz in fünf Dimensionen.
1. Digital Mindset, Experimentierfreunde und Kreativität
2. Vertrauensbereitschaft und Augenhöhe
3. Offenheit und Transparenz
4. Online-Kommunikationskompetenz und Vernetzung
5. Relationship Management, Identitätsstiftung und Integration
Im Ergebnis werden die Bereitschaft und die Fähigkeit einer Führungskraft analysiert, unter den neu definierten Anforderungen vor oder nach erfolgter Digitalisierung erfolgreich zu führen.
Die Personalbilanz
Im ersten Schritt ist es empfehlenswert eine Bestandsaufnahme durchzuführen. Ein Unternehmen muss wissen, wie es all seinen Beschäftigten geht. Wie sind Selbstvertrauen und Selbstsicherheit ausgeprägt? Wer kann mit Misserfolgen und Kritik umgehen? Wie steht es um die Eigeninitiative, das Auftreten und das Einfühlungsvermögen? Wer ist bereits gut aufgestellt für die Herausforderungen von „New Work“? Wer braucht noch Unterstützung?
Um all diese Fragen zu beantworten, setzen wir die wissenschaftlich basierten Potenzialanalyseverfahren ein. Sie erlauben eine genaue Standortbestimmung und die Evaluierung der vorhandenen Potenziale. Ebenso werden die Handlungsfelder aufgezeigt, wo Potenzialaufbau erforderlich ist. Liegen diese Ergebnisse für alle Beschäftigten – oder für eine Gruppe von Beschäftigten vor, erstellen wir auf Basis dieser Daten eine Personalbilanz. Entsprechend der Ergebnisse können dann individuelle Fördervereinbarungen und Entwicklungspläne festgelegt werden, um die Motivation und Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. So wird Wertschätzung zur Wertschöpfung und damit lassen sich messbare Ertragssteigerungen erreichen.
Über Oliver Grubert
Oliver Grubert blickt auf fast 15 Jahre Tätigkeit als Rechtsanwalt mit Fachrichtung Arbeitsrecht zurück. Bevor er sich der SELECTEAM Deutschland GmbH 2019 als Partner und Head of Assessment & Development angeschlossen hat, war er als Partner bei einer renommierten internationalen Personalberatung erfolgreich tätig. Dort war er für den Bereich Executive Assessment & Development zuständig.
Zuvor war er mehr als 8 Jahre Geschäftsführer einer Boutique Beratungsgesellschaft. Der Beratungsschwerpunkt lag in den Bereichen Personalentwicklung, Potenzialanalysen und Personalauswahl.
Aufgrund seiner umfangreichen Erfahrung im Bereich Personal und Arbeitsrecht hat er sich auf den Bereich Assessment & Development spezialisiert. Er verfügt über zahlreiche Zertifizierungen im Bereich berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Unter anderem ist er 2019 mit dem DNLA-Award ausgezeichnet worden.
Mit Hilfe seiner Beratungsleistung sind Unternehmen in der Lage, messbare Ertragssteigerungen zu erreichen. Zudem integrieren sich Mitarbeiter besser und schneller. Durch seine Beratung erhöhen sich Motivation, Eigenverantwortung und Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern. Herr Grubert garantiert dabei, einen Imagegewinn zu erzielen und Leistungsträger langfristig an das Unternehmen zu binden. Besondere Kenntnisse hat sich Oliver Grubert im Bereich Digitalisierung erworben. Er hilft Führungskräften, unter den spezifischen Anforderungen der Digitalisierung, erfolgreich zu führen.
Den Begriff der “Neuen Arbeit” gibt es aber schon seit Mitte der 70er-Jahre. Entwickelt wurde dieser seinerzeit durch den Philosophen und Anthropologen Frithjof Bergmann. Heute versteht man darunter etwas allgemeiner die „Gesamtheit der modernen und flexiblen Formen der Arbeit bzw. der Arbeitsorganisation (z. B. dezentrale Strukturen und Homeoffice)“. Digitalisierung, Automatisierung und neue Technologien führen dazu, dass sich Arbeitsplätze verändern oder sogar wegfallen. Neue Denkweisen und Führungskulturen ziehen in die Unternehmen ein – massive Prozess- und Kulturveränderungen sind die Folge. Durch „New Work“ ändern sich die Organisationen und die Zusammenarbeit, die Tätigkeiten und Anforderungen an die Beschäftigten und letztlich die Einstellung und die Haltung der Menschen selbst.
Agile Organisationen werden nicht mehr zentral und über Hierarchien gesteuert, und auch nicht in Form von Projekten. Agilität bezeichnet die Fähigkeit, in einer unbeständigen, durch sich ständig verändernde Kundenwünsche charakterisierten Wettbewerbsumgebung flexibel, proaktiv, antizipativ und initiativ – und dadurch erfolgreich und gewinnbringend – zu agieren. Agile Unternehmen werden also durch die Kundenwünsche und eine Maximierung des Kundennutzens gesteuert.
Was bedeutet das für die Beschäftigten in Unternehmen?
Daraus ergibt sich, dass das Handeln eines agilen Menschen von bestimmten Qualitäten geprägt sein sollte. Dazu gehören Flexibilität, das Erkennen von und die Orientierung an den Kundenbedürfnissen und am Kundennutzen, Eigenverantwortlichkeit und Selbstsicherheit/Souveränität im Handeln, eine hohe Motivation und einen konstruktiven Umgang mit Feedback. Wer allerdings allein initiativ, flexibel oder einfühlsam ist, der ist noch nicht automatisch agil im obigen Sinne. Wer die zu „New Work“ passende Kombination mitbringt, der wird eine hohe Ausprägung in diesem Bereich besitzen. Die Anpassung an die Bedürfnisse und Wünsche der Kunden stehen hier im Vordergrund. Diese Skills sind unter anderem erforderlich, um den Wandel erfolgreich zu gestalten.
Wie kann man die „Agilitätskompetenz“ ermitteln?
Die gute Nachricht: Es gibt bereits eignungsdiagnostische Testverfahren, die die neuen Skills erfassen. Die hier erhobenen Indikatoren geben also konkrete Anhaltspunkte darüber, wie gut Teilnehmende im Zeitalter von „New Work“ für die damit verbundenen Anforderungen mental vorbereitet sind.
Wie ausgeprägt die nötigen Sozialkompetenzen sind, kann man beispielsweise mit dem wissenschaftlich fundierten Potenzialanalyseverfahren DNLA – „Discovering Natural Latent Abilities“ messen. Die DNLA-Verfahren basieren auf der Grundlagenforschung am Max-Planck-Institut in München und gehen den zentralen Fragen nach:
- Was braucht man, um im Beruf erfolgreich zu sein? Welche „Soft Skills“ spielen hier die entscheidende Rolle?
- Wie ausgeprägt müssen die „Soft Skills“ sein?
Zu den Qualitäten eines agilen Menschen gehören Flexibilität, Erkennen von und Orientierung an den Kundenbedürfnissen und am Kundennutzen, Eigenverantwortlichkeit und Selbstsicherheit / Souveränität im Handeln, eine hohe Motivation und einen konstruktiven Umgang mit Feedback. Diese Faktoren werden bereits in der Auswertung des ESK „Erfolgsprofil Soziale Kompetenz“ sichtbar gemacht. Dazu wurden für den neuen Faktor Agilität zusätzlich verschiedene, agilitätsspezifische Fragen neu zusammengefasst und gewichtet. Sie geben Aufschluss über die jeweilige persönliche „Agilitätskompetenz“.
Eigungsdiagnostik startet bereits im Recruiting Prozess
Zwei von fünf Bewerbern brechen den Bewerbungsprozess ab. Gründe dafür sind zu komplizierte Bewerbungsverfahren, fehlende Wertschätzung oder veraltete Assessment-Center-Verfahren. Digitale Auswahltests werden immer häufiger genutzt. Eine aktuelle Studie von McKinsey geht von einer Steigerung um 82 % aus. In Zukunft wird dementsprechend jedes dritte Unternehmen digitale Instrumente nutzen, um bei Bewerbern persönliche Skills und Fähigkeiten zu testen.
Führungskräfte als Enabler: Mitarbeiter fördern und damit das gesamte Unternehmen erfolgreicher machen
In Zeiten von „New Work“ wird die Führungskraft zum Coach und Mentor. Sie muss die Fähigkeit besitzen, Probleme und Konflikte auf der Meta-Ebene zu analysieren und mit Kommunikationsstrategien verknüpfen. Die Fähigkeit zur Anpassung sollte sehr hoch ausgeprägt sein, da die immer wieder vorhandenen, unterschiedlichen Strömungen in einem Team zu einer Win-win-Situation umgewandelt werden müssen. Wertschätzung und die stetige Einbeziehung der Teammitglieder sind besonders wichtig. Die Ergebnisse der DNLA-Analysen bieten die Möglichkeit, wo nötig die erforderlichen Management- und Führungsfähigkeiten zielgerichtet zu entwickeln. Mit DNLA MM „Management“ werden die Ausprägungen der 25 wichtigsten Erfolgsfaktoren im Bereich Management und Führung gemessen. Ein Soll-Ist-Vergleich liefert die notwendigen Informationen für den Potenzialaufbau der wichtigsten Faktoren in den Bereichen “Führungsqualität”, “Kooperation und Konsens” und “Unternehmerisches Denken”.
Engagement fördern und fordern
Die Stimmung unter den Arbeitnehmern in Deutschland ist so schlecht wie nie. Durchschnittlich 35 % der Beschäftigten sind mit Ihrer Arbeit unzufrieden. Der Fokus auf Werte und die innere Haltung, wie es in Zeiten von „New Work“ stattfindet, kann hier zu erheblichen Verbesserungen führen. Der Mensch wird an die erste Stelle gestellt. Hierarchien werden weniger wichtig, jeder einzelne im Team zählt und agiert selbstständig, kann sich verwirklichen und ist gleichzeitig Teilhaber an der Gemeinschaft.
Hier ist die alles entscheidende Frage: Wie passen Mensch und Unternehmen zusammen und wie gestaltet sich der Cultural Fit? Eine Normierung von Werten gibt es in der Diagnostik schon lange, aber DNLA-Verfahren berücksichtigen den Wertewandel und haben entsprechende Items integriert.
Digital Leadership Qualities
Welche Kompetenzen sind für den Erfolg von Transformationsprozessen von zentraler Bedeutung? Ein speziell dafür entwickelter Test erfasst die Ausprägung von digitaler Kompetenz in fünf Dimensionen.
1. Digital Mindset, Experimentierfreunde und Kreativität
2. Vertrauensbereitschaft und Augenhöhe
3. Offenheit und Transparenz
4. Online-Kommunikationskompetenz und Vernetzung
5. Relationship Management, Identitätsstiftung und Integration
Im Ergebnis werden die Bereitschaft und die Fähigkeit einer Führungskraft analysiert, unter den neu definierten Anforderungen vor oder nach erfolgter Digitalisierung erfolgreich zu führen.
Die Personalbilanz
Im ersten Schritt ist es empfehlenswert eine Bestandsaufnahme durchzuführen. Ein Unternehmen muss wissen, wie es all seinen Beschäftigten geht. Wie sind Selbstvertrauen und Selbstsicherheit ausgeprägt? Wer kann mit Misserfolgen und Kritik umgehen? Wie steht es um die Eigeninitiative, das Auftreten und das Einfühlungsvermögen? Wer ist bereits gut aufgestellt für die Herausforderungen von „New Work“? Wer braucht noch Unterstützung?
Um all diese Fragen zu beantworten, setzen wir die wissenschaftlich basierten Potenzialanalyseverfahren ein. Sie erlauben eine genaue Standortbestimmung und die Evaluierung der vorhandenen Potenziale. Ebenso werden die Handlungsfelder aufgezeigt, wo Potenzialaufbau erforderlich ist. Liegen diese Ergebnisse für alle Beschäftigten – oder für eine Gruppe von Beschäftigten vor, erstellen wir auf Basis dieser Daten eine Personalbilanz. Entsprechend der Ergebnisse können dann individuelle Fördervereinbarungen und Entwicklungspläne festgelegt werden, um die Motivation und Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. So wird Wertschätzung zur Wertschöpfung und damit lassen sich messbare Ertragssteigerungen erreichen.
Über Oliver Grubert
Oliver Grubert blickt auf fast 15 Jahre Tätigkeit als Rechtsanwalt mit Fachrichtung Arbeitsrecht zurück. Bevor er sich der SELECTEAM Deutschland GmbH 2019 als Partner und Head of Assessment & Development angeschlossen hat, war er als Partner bei einer renommierten internationalen Personalberatung erfolgreich tätig. Dort war er für den Bereich Executive Assessment & Development zuständig.
Zuvor war er mehr als 8 Jahre Geschäftsführer einer Boutique Beratungsgesellschaft. Der Beratungsschwerpunkt lag in den Bereichen Personalentwicklung, Potenzialanalysen und Personalauswahl.
Aufgrund seiner umfangreichen Erfahrung im Bereich Personal und Arbeitsrecht hat er sich auf den Bereich Assessment & Development spezialisiert. Er verfügt über zahlreiche Zertifizierungen im Bereich berufsbezogene Eignungsdiagnostik. Unter anderem ist er 2019 mit dem DNLA-Award ausgezeichnet worden.
Mit Hilfe seiner Beratungsleistung sind Unternehmen in der Lage, messbare Ertragssteigerungen zu erreichen. Zudem integrieren sich Mitarbeiter besser und schneller. Durch seine Beratung erhöhen sich Motivation, Eigenverantwortung und Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern. Herr Grubert garantiert dabei, einen Imagegewinn zu erzielen und Leistungsträger langfristig an das Unternehmen zu binden. Besondere Kenntnisse hat sich Oliver Grubert im Bereich Digitalisierung erworben. Er hilft Führungskräften, unter den spezifischen Anforderungen der Digitalisierung, erfolgreich zu führen.
