Die wirtschaftlich günstige Lage eröffnet Personalmanagern die Chance, ihr Image zu verbessern und Personalpolitik zu einem vorrangigen Thema in Unternehmen zu machen. Wie HR-Fachleute dabei an Fahrt gewinnen können, zeigte die achte Zukunft Personal, die mit 420 Ausstellern Europas größte Fachmesse für das Personalwesen ist. An den beiden Messetagen, am 11. und 12. September 2007, strömten 6.094 Besucher in die drei Themenhallen und bescherten dem Branchentreff damit einen neuen Rekord.
Ein Blick auf die Themen der Vorträge und Podiumsdiskussionen der Zukunft Personal beweist: Talent Management und Demographie gehören zu den Topthemen im Personalmanagement. „Es wird immer schwieriger qualifizierte Mitarbeiter zu finden“, sagte Dr. Rainer Thiehoff, Geschäftsführer von Das Demographie Netzwerk“ (ddn) auf der Eröffnungspressekonferenz. Der demographische Wandel trägt seinen Teil dazu bei, diese Tendenz zu verstärken. Wie Personalmanager ihre Unternehmen demographiefest machen, erfuhren die Fachbesucher im „Forum Demographie“, das mit der Ausstellung DemograFIT und einem entsprechenden Rahmenprogramm zum Publikumsmagnet wurde.
Ihre Hoffnung setzen recruitinggeplagte Personalverantwortliche vor allem auf das Talent Management. Doch was unterscheidet diesen Ansatz von anderen Prozessen wie der Personalentwicklung und der Nachfolgeplanung? „Im Kern geht es darum, Talente zu identifizieren, entsprechend einzusetzen und zu fördern“, erklärte Ulrike Weber, Talent Managerin bei Pitney Bowes, einem Anbieter für Lösungen im Bereich des Dokumentenmanagements, in der Podiumsdiskussion der Zeitschrift Personalwirtschaft. Aus Sicht der Diskutanten dieser Runde können Unternehmen mit Hilfe von Talent Management vor allem Schlüsselkräfte gezielt entdecken und fördern.
Insbesondere Frauen sollten stärker in den Blickpunkt der Recruiter rücken, unterstreicht Prof. Dr. Rainer Marr von der Universität der Bundeswehr München. Bisher unterhielten Personalmanager in Führungspositionen zumeist zwei Mitarbeiter: „die männliche Führungskraft und seine Frau, die zu Hause die Hemden bügelt“. Auch über die jüngere Generation und deren zukünftige Erwartungen an den Arbeitsplatz müssten sich Personalmanager Gedanken machen, um neue visionäre Ideen zu entwickeln. Außerdem appellierte Marr an die Personalverantwortlichen, das personalwirtschaftliche Wertschöpfungsmanagement in Angriff zu nehmen. „Wir müssen dem Management die Wertigkeit unserer Funktion verständlich machen.“
Mehr Engagement forderte auch Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom von seiner Zunft. „Kernthema ist der Mut der Personalfunktion, seine Anliegen klar zu formulieren und zu adressieren“, so der renommierte HR-Manager. Personalverantwortliche sollten sich darum bemühen, Schulen und Hochschulen zur Förderung von technischen Fächern und von Frauen als Zielgruppe zu animieren. Auch ein unpopuläres Thema sprach er an: die Arbeitzeiten. Laut Sattelberger müssten die Arbeitszeiten flexibler werden und könnten nicht bei 35 Stunden pro Woche verharren, denn es gehe darum, international wettbewerbsfähig zu bleiben. In Zukunft erwarte Deutschland ein „ganz harter Wettbewerb der Nationen“.
Dass die Luft für den Exportweltmeister Deutschland dünner wird, macht sich auch in der Arbeitwelt bemerkbar. Mit China im Nacken steigt der Innovationsdruck für Unternehmen und damit die Bedeutung des Personals. „Wir werden in Zukunft mehr über Personal in den Medien hören“, ist Dr. Jürgen Pfister, Bereichsleiter Personal und Soziales der METRO AG, überzeugt. In der Eröffnungsdiskussion, die die Süddeutsche Zeitung gemeinsam mit HRM.de, einem neuen Online-Portal für das Personalwesen, veranstaltete, wandte er sich jedoch massiv gegen die verbreitete Haltung, sich von Modethemen anheizen zu lassen. „Wir sollten mit nüchternem Blick die Megatrends wie den demographischen Wandel angehen“, sagte er. Ferner lehnte er die Polarisierung des Personalmanagements in Verwalter und Gestalter vehement ab, denn die HR-Funktion benötige die Komplexität der Rollen. „Wenn beispielsweise die Gehaltsabrechnung nicht funktioniert, ist das für Unternehmen eine Katastrophe“.
Der allgemeine Tenor ging jedoch dahin, dass Personaler zu reaktiv seien. „Jeder möchte Formel-Eins-Fahrer sein. Doch zu viele Personaler laufen eher zurück als nach vorne“, erklärte Prof. Dr. Christian Scholz in der Eröffnungsdiskussion. Visionär, das höre sich gut an, doch wenn das bedeute, eine HR-Strategie zu liefern, schreckten die Personalmanager zurück. Dass Personalverantwortliche auch in Umbruchsituationen eher Getriebene als Treiber sind, darüber waren sich auch die Teilnehmer der Podiumsdiskussion der Zeitschrift personalmagazin einig. Die Diskutanten, die überwiegend aus der veränderungsgeprüften Automotive-Branche stammten, waren zudem der Überzeugung, dass Human Resource Manager bestimmte Voraussetzungen mitbringen müssen, um Veränderungen begleiten und anstoßen zu können. „Der Personaler wird der Rolle als Change Agent nur gerecht, wenn er die Geschäftsprozesse seines Unternehmens versteht“, sagt Matthias Hamann, Professor an der Hochschule für Wirtschaft in Ludwigshafen. „Nur wer mitreden kann, wird Ernst genommen.“
Im Jahr 2008 findet die Zukunft Personal am 9. und 10. September statt. Weitere Informationen unter www.zukunft-personal.de
Ein Blick auf die Themen der Vorträge und Podiumsdiskussionen der Zukunft Personal beweist: Talent Management und Demographie gehören zu den Topthemen im Personalmanagement. „Es wird immer schwieriger qualifizierte Mitarbeiter zu finden“, sagte Dr. Rainer Thiehoff, Geschäftsführer von Das Demographie Netzwerk“ (ddn) auf der Eröffnungspressekonferenz. Der demographische Wandel trägt seinen Teil dazu bei, diese Tendenz zu verstärken. Wie Personalmanager ihre Unternehmen demographiefest machen, erfuhren die Fachbesucher im „Forum Demographie“, das mit der Ausstellung DemograFIT und einem entsprechenden Rahmenprogramm zum Publikumsmagnet wurde.
Ihre Hoffnung setzen recruitinggeplagte Personalverantwortliche vor allem auf das Talent Management. Doch was unterscheidet diesen Ansatz von anderen Prozessen wie der Personalentwicklung und der Nachfolgeplanung? „Im Kern geht es darum, Talente zu identifizieren, entsprechend einzusetzen und zu fördern“, erklärte Ulrike Weber, Talent Managerin bei Pitney Bowes, einem Anbieter für Lösungen im Bereich des Dokumentenmanagements, in der Podiumsdiskussion der Zeitschrift Personalwirtschaft. Aus Sicht der Diskutanten dieser Runde können Unternehmen mit Hilfe von Talent Management vor allem Schlüsselkräfte gezielt entdecken und fördern.
Insbesondere Frauen sollten stärker in den Blickpunkt der Recruiter rücken, unterstreicht Prof. Dr. Rainer Marr von der Universität der Bundeswehr München. Bisher unterhielten Personalmanager in Führungspositionen zumeist zwei Mitarbeiter: „die männliche Führungskraft und seine Frau, die zu Hause die Hemden bügelt“. Auch über die jüngere Generation und deren zukünftige Erwartungen an den Arbeitsplatz müssten sich Personalmanager Gedanken machen, um neue visionäre Ideen zu entwickeln. Außerdem appellierte Marr an die Personalverantwortlichen, das personalwirtschaftliche Wertschöpfungsmanagement in Angriff zu nehmen. „Wir müssen dem Management die Wertigkeit unserer Funktion verständlich machen.“
Mehr Engagement forderte auch Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom von seiner Zunft. „Kernthema ist der Mut der Personalfunktion, seine Anliegen klar zu formulieren und zu adressieren“, so der renommierte HR-Manager. Personalverantwortliche sollten sich darum bemühen, Schulen und Hochschulen zur Förderung von technischen Fächern und von Frauen als Zielgruppe zu animieren. Auch ein unpopuläres Thema sprach er an: die Arbeitzeiten. Laut Sattelberger müssten die Arbeitszeiten flexibler werden und könnten nicht bei 35 Stunden pro Woche verharren, denn es gehe darum, international wettbewerbsfähig zu bleiben. In Zukunft erwarte Deutschland ein „ganz harter Wettbewerb der Nationen“.
Dass die Luft für den Exportweltmeister Deutschland dünner wird, macht sich auch in der Arbeitwelt bemerkbar. Mit China im Nacken steigt der Innovationsdruck für Unternehmen und damit die Bedeutung des Personals. „Wir werden in Zukunft mehr über Personal in den Medien hören“, ist Dr. Jürgen Pfister, Bereichsleiter Personal und Soziales der METRO AG, überzeugt. In der Eröffnungsdiskussion, die die Süddeutsche Zeitung gemeinsam mit HRM.de, einem neuen Online-Portal für das Personalwesen, veranstaltete, wandte er sich jedoch massiv gegen die verbreitete Haltung, sich von Modethemen anheizen zu lassen. „Wir sollten mit nüchternem Blick die Megatrends wie den demographischen Wandel angehen“, sagte er. Ferner lehnte er die Polarisierung des Personalmanagements in Verwalter und Gestalter vehement ab, denn die HR-Funktion benötige die Komplexität der Rollen. „Wenn beispielsweise die Gehaltsabrechnung nicht funktioniert, ist das für Unternehmen eine Katastrophe“.
Der allgemeine Tenor ging jedoch dahin, dass Personaler zu reaktiv seien. „Jeder möchte Formel-Eins-Fahrer sein. Doch zu viele Personaler laufen eher zurück als nach vorne“, erklärte Prof. Dr. Christian Scholz in der Eröffnungsdiskussion. Visionär, das höre sich gut an, doch wenn das bedeute, eine HR-Strategie zu liefern, schreckten die Personalmanager zurück. Dass Personalverantwortliche auch in Umbruchsituationen eher Getriebene als Treiber sind, darüber waren sich auch die Teilnehmer der Podiumsdiskussion der Zeitschrift personalmagazin einig. Die Diskutanten, die überwiegend aus der veränderungsgeprüften Automotive-Branche stammten, waren zudem der Überzeugung, dass Human Resource Manager bestimmte Voraussetzungen mitbringen müssen, um Veränderungen begleiten und anstoßen zu können. „Der Personaler wird der Rolle als Change Agent nur gerecht, wenn er die Geschäftsprozesse seines Unternehmens versteht“, sagt Matthias Hamann, Professor an der Hochschule für Wirtschaft in Ludwigshafen. „Nur wer mitreden kann, wird Ernst genommen.“
Im Jahr 2008 findet die Zukunft Personal am 9. und 10. September statt. Weitere Informationen unter www.zukunft-personal.de
