In dem hier entschiedenen Fall stellte sich für die Arbeitgeberin die alte Frage: Wie bekommt man das Risiko von (Massen-)Kündigungsschutzklagen bei einer Personalverschlankung mit Betriebsschließung in den Griff? Die Klägerin war bei dem Unternehmen im Vertriebsinnendienst beschäftigt. Und der wurde geschlossen. Im Zusammenhang mit dem dann verhandelten Interessenausgleich und Sozialplan sah man in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zur Vermeidung von Gerichtsverfahren Zahlungen an Arbeitnehmer vor, die keine Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klägerin behauptete, diese gesonderte Betriebsvereinbarung sei "gleichheitswidrig" und verstoße gegen das Maßregelungsverbot. Mit dieser Begründung forderte sie zusätzlich zu ihrer Sozialplanabfindung weitere € 12.767,00. Die Klage aber war in allen Instanzen erfolglos.
Das BAG stellte auf den Zweck der Betriebsvereinbarung ab: Nämlich durch die Zusicherung zusätzlicher Leistungen gegen einen Klageverzicht die Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit für die Arbeitgeberin zu gewährleisten. Das Unternehmen wollte erreichen, dass die ausscheidenden Arbeitnehmer keine gerichtlichen Auseinandersetzungen anstreben und so die zukünftigen gerichtlichen Risiken minimieren. Das BAG hält hier an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, dass Betriebsvereinbarungen Zusatzzahlungen für den Fall vorsehen dürfen, dass Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage verzichten. Solche Vereinbarungen verstoßen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 BetrVG und auch nicht gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Voraussetzung ist aber, dass die Betriebsparteien daneben einen angemessen dotierten Sozialplan aufgestellt haben. Das finanzielle Sozialplanvolumen darf durch die Zusage der Zahlungen für den Klageverzicht nicht geschmälert werden.
Empfehlung für die Praxis:
Nach der Entscheidung werden alle Unternehmen, die in Restrukturierungssituationen risikoreiche Kündigungsschutzverfahren vermeiden wollen, solche Betriebsvereinbarungen im Werkzeugkasten haben. Alles andere wäre fahrlässig. Erfahrungsgemäß lassen sich über dieses Gestaltungsmittel viele, manchmal sogar alle, potentiellen Gerichtsverfahren vermeiden. Die befürchtete Klagewelle bleibt dann aus. Bei der praktischen Gestaltung sind aber die nach wie vor strengen Vorgaben der Rechtsprechung zum Sozialplanvolumen zu beachten. Daher wird am besten eine gesonderte, freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Dort muss dann die Zielrichtung der angebotenen Zahlungen und die selbständig danebenstehenden Sozialplanleistungen dargestellt werden.
Das BAG stellte auf den Zweck der Betriebsvereinbarung ab: Nämlich durch die Zusicherung zusätzlicher Leistungen gegen einen Klageverzicht die Erlangung alsbaldiger Planungssicherheit für die Arbeitgeberin zu gewährleisten. Das Unternehmen wollte erreichen, dass die ausscheidenden Arbeitnehmer keine gerichtlichen Auseinandersetzungen anstreben und so die zukünftigen gerichtlichen Risiken minimieren. Das BAG hält hier an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, dass Betriebsvereinbarungen Zusatzzahlungen für den Fall vorsehen dürfen, dass Arbeitnehmer auf die Möglichkeit der Kündigungsschutzklage verzichten. Solche Vereinbarungen verstoßen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 BetrVG und auch nicht gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB. Voraussetzung ist aber, dass die Betriebsparteien daneben einen angemessen dotierten Sozialplan aufgestellt haben. Das finanzielle Sozialplanvolumen darf durch die Zusage der Zahlungen für den Klageverzicht nicht geschmälert werden.
Empfehlung für die Praxis:
Nach der Entscheidung werden alle Unternehmen, die in Restrukturierungssituationen risikoreiche Kündigungsschutzverfahren vermeiden wollen, solche Betriebsvereinbarungen im Werkzeugkasten haben. Alles andere wäre fahrlässig. Erfahrungsgemäß lassen sich über dieses Gestaltungsmittel viele, manchmal sogar alle, potentiellen Gerichtsverfahren vermeiden. Die befürchtete Klagewelle bleibt dann aus. Bei der praktischen Gestaltung sind aber die nach wie vor strengen Vorgaben der Rechtsprechung zum Sozialplanvolumen zu beachten. Daher wird am besten eine gesonderte, freiwillige Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Dort muss dann die Zielrichtung der angebotenen Zahlungen und die selbständig danebenstehenden Sozialplanleistungen dargestellt werden.
