Das Arbeitszeitgesetz sieht ab einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Mindestpausenzeit von 30 Minuten und ab einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden eine Mindestpausenzeit von 45 Minuten vor. Nach sechs Stunden ist erstmals eine Ruhepause zu gewähren. Arbeitnehmer, die nicht länger als sechs Stunden täglich arbeiten, haben keinen gesetzlichen Pausenanspruch. Nach der Intention des Arbeitszeitgesetzes sind die Pausenzeiten im Voraus festzulegen. Pausenzeiten sind grundsätzlich nicht zu vergüten und der Arbeitnehmer ist nicht zur Erbringung von Arbeitsleistung verpflichtet. Die Ausgestaltung der Pausenzeiten unterfällt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen.
In dem hier entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer eine Bezahlung für die Dauer der vom Arbeitgeber angeordneten Pausen, die der Arbeitnehmer auch genommen hatte. Er machte zum einen geltend, dass die Pausenzeiten nicht jeweils zu Beginn seines Arbeitstages vom Arbeitgeber "im Voraus" festgelegt worden seien. Er stellte sich ferner auf den Standpunkt, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht hinreichend beachtet habe.
Dieser Argumentation erteilte das BAG in zwei Parallelverfahren eine Absage. Die Pausenzeiten müssen zwar "im Voraus" feststehen. Das bedeutet aber nicht, dass sie bereits vor Arbeitsbeginn oder noch früher feststehen müssen. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden. Auch eine etwaige Verletzung der Rechte des Betriebsrats begründet einen Vergütungsanspruch nicht. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer zwar zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Belastende Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei aber nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt also nicht dazu, dass sich Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben können, die zuvor noch nicht bestanden haben. Der Arbeitnehmer hatte tatsächlich Pause gemacht und nicht gegen die Festlegung der Pausenzeiten protestiert. Er stand dem Arbeitgeber also nicht zur Arbeitseinteilung zur Verfügung; der Arbeitgeber hätte ihn während der Pause nicht beschäftigen dürfen. Der Arbeitnehmer kann damit keinen Vergütungsanspruch haben.
Empfehlung für die Praxis:
Das BAG unterstreicht mit diesen Entscheidungen noch einmal, dass eine Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nicht automatisch zu Ansprüchen von Arbeitnehmern führt. Hätte der Arbeitnehmer vorliegend gegen die angeordnete Lage seiner Pause protestiert, so hätte er auch angeben müssen, zu welchem Zeitpunkt er alternativ die Pause nehmen möchte. Dabei muss auch er die einleitend dargestellten Vorgaben des ArbZG beachten. So kann er die Pause bspw. nicht dazu missbrauchen, morgens später anzufangen oder früher in den Feierabend zu gehen.
In dem hier entschiedenen Fall verlangte ein Arbeitnehmer eine Bezahlung für die Dauer der vom Arbeitgeber angeordneten Pausen, die der Arbeitnehmer auch genommen hatte. Er machte zum einen geltend, dass die Pausenzeiten nicht jeweils zu Beginn seines Arbeitstages vom Arbeitgeber "im Voraus" festgelegt worden seien. Er stellte sich ferner auf den Standpunkt, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht hinreichend beachtet habe.
Dieser Argumentation erteilte das BAG in zwei Parallelverfahren eine Absage. Die Pausenzeiten müssen zwar "im Voraus" feststehen. Das bedeutet aber nicht, dass sie bereits vor Arbeitsbeginn oder noch früher feststehen müssen. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause zu Beginn der täglichen Arbeitszeit mitgeteilt werden. Auch eine etwaige Verletzung der Rechte des Betriebsrats begründet einen Vergütungsanspruch nicht. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt im Verhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer zwar zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten (Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung). Belastende Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei aber nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt also nicht dazu, dass sich Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben können, die zuvor noch nicht bestanden haben. Der Arbeitnehmer hatte tatsächlich Pause gemacht und nicht gegen die Festlegung der Pausenzeiten protestiert. Er stand dem Arbeitgeber also nicht zur Arbeitseinteilung zur Verfügung; der Arbeitgeber hätte ihn während der Pause nicht beschäftigen dürfen. Der Arbeitnehmer kann damit keinen Vergütungsanspruch haben.
Empfehlung für die Praxis:
Das BAG unterstreicht mit diesen Entscheidungen noch einmal, dass eine Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nicht automatisch zu Ansprüchen von Arbeitnehmern führt. Hätte der Arbeitnehmer vorliegend gegen die angeordnete Lage seiner Pause protestiert, so hätte er auch angeben müssen, zu welchem Zeitpunkt er alternativ die Pause nehmen möchte. Dabei muss auch er die einleitend dargestellten Vorgaben des ArbZG beachten. So kann er die Pause bspw. nicht dazu missbrauchen, morgens später anzufangen oder früher in den Feierabend zu gehen.
