In dem Versuch, etwas zu verbessern kommen wir immer wieder an unsere Grenzen. Häufig passieren gewünschte Ergebnisse trotz größter Anstrengungen nur kurzfristig. Es scheint so, als ob wir uns mit Veränderungen, auch wenn sie noch so sinnvoll scheinen, schwer tun. Insbesondere dann, wenn mehrere Menschen dabei mitgenommen werden müssen.
Im folgenden Vergleich können Sie sehr schnell den Unterschied zwischen der von uns vorgeschlagenen Methodik zu den sonst gewohnten Ansätzen erkennen. Sie werden ein neues Verständnis über Wirksamkeit bekommen, wenn wir uns die Wirkmechanismen dieser beiden Ansätze näher anschauen.
Konventioneller Ansatz:
Schwachstellen und Problemfelder identifizieren
Ursachen analysieren
Mögliche Lösungen erarbeiten
Maßnahmen planen
Grundannahme:
Menschen und Organisationen haben Mängel, die beseitigt werden müssen.
Wertschätzer Ansatz:
Stärken und Potenziale identifizieren
Erfolgs- und Wirkfaktoren analysieren
Entwerfen, was im besten Fall sein könnte. Gestalten und vereinbaren, was sein soll
Planen, wie mit vorhandenen Potenzialen und Möglichkeiten das Gewünschte erreicht werden kann
Grundannahme:
Menschen und Organisationen haben das benötigte Potenzial für die gewünschte Zukunft. Es muss nur erkundet und nutzbar gemacht werden.
Beide Ansätze sind berechtigt und bringen Veränderungen hervor. Sie haben nur unterschiedliche Wirkprinzipien.
Wirkmechanismen im konventionellen Ansatz:
Der Vergleich dieser beiden Ansätze soll nicht in Frage stellen, dass es auch sinnvoll und sehr nützlich sein kann, klar und entschieden auf Fehler und Schwächen hinzuweisen und diese zu verbessern. Als Führungskraft wissen Sie jedoch, dass das nicht immer zielführend ist. Mit dieser Aufzählung wollen wir auf die Risiken und Nebenwirkungen des konventionellen Ansatzes hinweisen:
• Die Beschäftigung mit Schwächen lässt häufig neue Schwächen auftauchen was dazu führen kann, dass viel Energie und Anstrengung dazu verwendet wird, mit Fehlern und Schwächen umzugehen und sich damit zu verzetteln, anstatt dort die Aufmerksamkeit zu haben, wo Wachstum und Entwicklung und insbesondere der nachhaltige Erfolg liegt.
• Häufige unerwünschte Nebenwirkungen sind, dass Menschen bloßgestellt werden oder sich blamiert fühlen. Da dies subjektiv immer wieder als ungerechtfertigt erlebt wird, kommen Tendenzen dazu, sich zu verteidigen oder Fehler und Schwächen zu vertuschen. In der weiteren Folge neigen Beteiligte dazu, die Ursachen für Probleme immer bei den anderen zu sehen und die eigene Verantwortungsübernahme zu vermeiden.
Fazit:
Verbesserungen auf diesem Hintergrund benötigen eine hohe soziale Kompetenz. Meist wird es von den Beteiligten als anstrengend und langwierig erlebt. Häufig bilden sich Gruppierungen und Lager für verschiedene Meinungsbilder, die mit viel Aufwand wieder zusammengebracht werden müssen.
Ganz anders beim Wertschätzer Ansatz:
Dieser ist nicht von uns erfunden sondern auf wissenschaftlicher Basis in amerikanischen Universitäten durch David Cooperrider in den 80 Jahren des letzten Jahrhunderts entstanden und vielfach erfolgreich praxiserprobt.
Die grundlegende Frage ist dabei sehr einfach: Wie lernen und wachsen Menschen und Organisationen am einfachsten und effektivsten, wie entsteht gewünschter Erfolg am schnellsten und nachhaltigsten?
Anstatt Fehler und deren Ursachen zu untersuchen, erforschen wir gemeinsam die Ursachen für Erfolge und übertragen die Erfolgsfaktoren auf die Bereiche, in denen Bedarf vorhanden ist.
• Was genau sind die Gründe, warum wir in der Vergangenheit die verschiedensten Herausforderungen gemeistert haben?
• Welche Wirkfaktoren und Rahmenbedingungen haben zu dem gewünschten Ergebnis geführt?
Der Fokus geht, selbst wenn aktuell ein Problem vorhanden ist, hin zu einem gewünschten Ziel anstatt weg von einer unerwünschten Situation.
Warum dieser Weg einfacher ist, lässt sich leicht nachvollziehen. Es geht nicht um Fehleranalyse, niemand muss sich rechtfertigen. Schwächen werden als Potenzialfelder umdefiniert, die zum Wachsen und sich Entwickeln einladen. Wir erkunden und erforschen die Kompetenzen und Fähigkeiten die bereits vorhanden sind und machen diese für alle verfügbar.
Die positiven Nebenwirkungen von Stolz, Selbstsicherheit, Kompetenz, Freude am Beitragen, Teamkraft... wirken im gesamten System.
Folgende 4 Punkte kennzeichnen dieses Vorgehen:
1.Jeder Mensch, jede Beziehung und jedes System hat ein ungeahnt großes Potential, das nur zum Teil gelebt wird und manchmal schon aufblitzt.
2.Menschen und Beziehungen entwickeln sich immer in die Richtung, in die sie ihre Aufmerksamkeit richten.
3.Menschen gehen mit mehr Vertrauen und Wohlbehagen in die Zukunft (das Unbekannte), wenn sie Vergangenes (Bekanntes) fortsetzen.
4.Wenn wir Vergangenes fortsetzen, sollte es das Beste aus der Vergangenheit sein.
Vielleicht haben Sie jetzt Zweifel oder Gedanken wie:
• Ja so einfach kann man es sich doch nicht machen!
• Wenn ich die Probleme nicht ablehne, dann stimme ich denen ja zu!
• Da wird doch alles nur mit rosa Soße übergossen!
• Ich hab doch ein Recht darauf, dass mich Dinge stören!
• Ich kann doch nicht mit allem einverstanden sein!
Auch solche Gedanken sind gültig und ein berechtigter Ausdruck davon, Altes und Bewährtes zumindest nicht ganz auf Seite schieben zu wollen. Wir versichern, dass wir falls nötig auch auf diese Kompetenz zurückgreifen werden. Nur sind wir es so sehr gewohnt, Mangel und Probleme zu erkennen und zu bearbeiten, dass es scheint, als sei dies der einzig gangbare Weg.
Unsere Bitte ist, sich für den hier vorgeschlagenen Ansatz zu öffnen. Vielfache Erfahrungen zeigen, dass sich die meisten Schwierigkeiten von selbst auflösen, wenn die Lösung sozusagen in einen größeren Kontext gestellt wird.
Fazit:
Die Konzentration auf Stärken und Potenziale nimmt alle Beteiligten mit und eröffnet auf eine einfache Weise einen gemeinsamen Weg für die gewünschte Zukunft. Es geht darum, durch den neuen Fokus auf die eigenen Fähigkeiten, die Energie der „Grabenkämpfe“ in eine positive Richtung zu kanalisieren und durch die gute Stimmung eine gemeinsame Aufbruchsenergie zu erzeugen, bei der sich alle Beteiligten mitgenommen fühlen und gerne dabei sind.
Gegenseitige Wertschätzung entsteht somit ganz einfach!
Die Wertschätzer
Im folgenden Vergleich können Sie sehr schnell den Unterschied zwischen der von uns vorgeschlagenen Methodik zu den sonst gewohnten Ansätzen erkennen. Sie werden ein neues Verständnis über Wirksamkeit bekommen, wenn wir uns die Wirkmechanismen dieser beiden Ansätze näher anschauen.
Konventioneller Ansatz:
Schwachstellen und Problemfelder identifizieren
Ursachen analysieren
Mögliche Lösungen erarbeiten
Maßnahmen planen
Grundannahme:
Menschen und Organisationen haben Mängel, die beseitigt werden müssen.
Wertschätzer Ansatz:
Stärken und Potenziale identifizieren
Erfolgs- und Wirkfaktoren analysieren
Entwerfen, was im besten Fall sein könnte. Gestalten und vereinbaren, was sein soll
Planen, wie mit vorhandenen Potenzialen und Möglichkeiten das Gewünschte erreicht werden kann
Grundannahme:
Menschen und Organisationen haben das benötigte Potenzial für die gewünschte Zukunft. Es muss nur erkundet und nutzbar gemacht werden.
Beide Ansätze sind berechtigt und bringen Veränderungen hervor. Sie haben nur unterschiedliche Wirkprinzipien.
Wirkmechanismen im konventionellen Ansatz:
Der Vergleich dieser beiden Ansätze soll nicht in Frage stellen, dass es auch sinnvoll und sehr nützlich sein kann, klar und entschieden auf Fehler und Schwächen hinzuweisen und diese zu verbessern. Als Führungskraft wissen Sie jedoch, dass das nicht immer zielführend ist. Mit dieser Aufzählung wollen wir auf die Risiken und Nebenwirkungen des konventionellen Ansatzes hinweisen:
• Die Beschäftigung mit Schwächen lässt häufig neue Schwächen auftauchen was dazu führen kann, dass viel Energie und Anstrengung dazu verwendet wird, mit Fehlern und Schwächen umzugehen und sich damit zu verzetteln, anstatt dort die Aufmerksamkeit zu haben, wo Wachstum und Entwicklung und insbesondere der nachhaltige Erfolg liegt.
• Häufige unerwünschte Nebenwirkungen sind, dass Menschen bloßgestellt werden oder sich blamiert fühlen. Da dies subjektiv immer wieder als ungerechtfertigt erlebt wird, kommen Tendenzen dazu, sich zu verteidigen oder Fehler und Schwächen zu vertuschen. In der weiteren Folge neigen Beteiligte dazu, die Ursachen für Probleme immer bei den anderen zu sehen und die eigene Verantwortungsübernahme zu vermeiden.
Fazit:
Verbesserungen auf diesem Hintergrund benötigen eine hohe soziale Kompetenz. Meist wird es von den Beteiligten als anstrengend und langwierig erlebt. Häufig bilden sich Gruppierungen und Lager für verschiedene Meinungsbilder, die mit viel Aufwand wieder zusammengebracht werden müssen.
Ganz anders beim Wertschätzer Ansatz:
Dieser ist nicht von uns erfunden sondern auf wissenschaftlicher Basis in amerikanischen Universitäten durch David Cooperrider in den 80 Jahren des letzten Jahrhunderts entstanden und vielfach erfolgreich praxiserprobt.
Die grundlegende Frage ist dabei sehr einfach: Wie lernen und wachsen Menschen und Organisationen am einfachsten und effektivsten, wie entsteht gewünschter Erfolg am schnellsten und nachhaltigsten?
Anstatt Fehler und deren Ursachen zu untersuchen, erforschen wir gemeinsam die Ursachen für Erfolge und übertragen die Erfolgsfaktoren auf die Bereiche, in denen Bedarf vorhanden ist.
• Was genau sind die Gründe, warum wir in der Vergangenheit die verschiedensten Herausforderungen gemeistert haben?
• Welche Wirkfaktoren und Rahmenbedingungen haben zu dem gewünschten Ergebnis geführt?
Der Fokus geht, selbst wenn aktuell ein Problem vorhanden ist, hin zu einem gewünschten Ziel anstatt weg von einer unerwünschten Situation.
Warum dieser Weg einfacher ist, lässt sich leicht nachvollziehen. Es geht nicht um Fehleranalyse, niemand muss sich rechtfertigen. Schwächen werden als Potenzialfelder umdefiniert, die zum Wachsen und sich Entwickeln einladen. Wir erkunden und erforschen die Kompetenzen und Fähigkeiten die bereits vorhanden sind und machen diese für alle verfügbar.
Die positiven Nebenwirkungen von Stolz, Selbstsicherheit, Kompetenz, Freude am Beitragen, Teamkraft... wirken im gesamten System.
Folgende 4 Punkte kennzeichnen dieses Vorgehen:
1.Jeder Mensch, jede Beziehung und jedes System hat ein ungeahnt großes Potential, das nur zum Teil gelebt wird und manchmal schon aufblitzt.
2.Menschen und Beziehungen entwickeln sich immer in die Richtung, in die sie ihre Aufmerksamkeit richten.
3.Menschen gehen mit mehr Vertrauen und Wohlbehagen in die Zukunft (das Unbekannte), wenn sie Vergangenes (Bekanntes) fortsetzen.
4.Wenn wir Vergangenes fortsetzen, sollte es das Beste aus der Vergangenheit sein.
Vielleicht haben Sie jetzt Zweifel oder Gedanken wie:
• Ja so einfach kann man es sich doch nicht machen!
• Wenn ich die Probleme nicht ablehne, dann stimme ich denen ja zu!
• Da wird doch alles nur mit rosa Soße übergossen!
• Ich hab doch ein Recht darauf, dass mich Dinge stören!
• Ich kann doch nicht mit allem einverstanden sein!
Auch solche Gedanken sind gültig und ein berechtigter Ausdruck davon, Altes und Bewährtes zumindest nicht ganz auf Seite schieben zu wollen. Wir versichern, dass wir falls nötig auch auf diese Kompetenz zurückgreifen werden. Nur sind wir es so sehr gewohnt, Mangel und Probleme zu erkennen und zu bearbeiten, dass es scheint, als sei dies der einzig gangbare Weg.
Unsere Bitte ist, sich für den hier vorgeschlagenen Ansatz zu öffnen. Vielfache Erfahrungen zeigen, dass sich die meisten Schwierigkeiten von selbst auflösen, wenn die Lösung sozusagen in einen größeren Kontext gestellt wird.
Fazit:
Die Konzentration auf Stärken und Potenziale nimmt alle Beteiligten mit und eröffnet auf eine einfache Weise einen gemeinsamen Weg für die gewünschte Zukunft. Es geht darum, durch den neuen Fokus auf die eigenen Fähigkeiten, die Energie der „Grabenkämpfe“ in eine positive Richtung zu kanalisieren und durch die gute Stimmung eine gemeinsame Aufbruchsenergie zu erzeugen, bei der sich alle Beteiligten mitgenommen fühlen und gerne dabei sind.
Gegenseitige Wertschätzung entsteht somit ganz einfach!
Die Wertschätzer
