In seinem Urteil vom 23.03.2011 (Az.: 5 AZR 7/10) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Rechte von Leiharbeitnehmern in Deutschland erneut gestärkt. Demnach können Leiharbeitnehmer auch nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gegen ihren Arbeitgeber Ansprüche auf "equal pay/equal treatment" geltend machen, ohne dass der Arbeitgeber ihnen entgegenhalten könnte, ihre Ansprüche seien aufgrund der im Entleiherbetrieb geltenden tariflichen Ausschlussfristen bereits verfallen. Ausschlussfristen gehören nach Auffassung der Erfurter Richter nicht zu den "wesentlichen Arbeitsbedingungen" vergleichbarer Mitarbeiter des Entleiherbetriebs, die der Verleiher seinen Mitarbeitern nach § 10 Abs. 4 AÜG zu gewähren hat.
Im zu entscheidenden Fall hatte der Kläger, ein Entwicklungsingenieur, der nahezu während seines gesamten Arbeitsverhältnisses bei einem Metallbetrieb in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt war, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber, der Beklagten, nachträglich die Gewährung derjenigen Arbeitsbedingungen verlangt, die während seines Einsatzes für Stammkräfte des Entleiherbetriebs gegolten hatten. Im Anstellungsvertrag des Klägers war weder eine Bezugnahme auf Tarifverträge des Zeitarbeitsgewerbes noch eine individualvertragliche Ausschlussfrist vereinbart. Die Ansprüche der Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb richteten sich nach den für die bayerische Metallindustrie geltenden Tarifverträgen.
Der grundsätzliche Anspruch des Klägers auf "equal pay" war zwischen den Parteien weitgehend unstreitig geblieben, jedoch machte die Beklagte geltend, wenn der Kläger seine Vergütungs- und Urlaubsansprüche aus den im Entleiherbetrieb geltenden Tarifverträgen ableite, dann müsse er auch die in diesen Tarifverträgen vorgesehene Ausschlussfrist von drei Monaten gegen sich gelten lassen. Ansonsten führe dies nicht zu einer Gleichstellung, sondern zu einer Besserstellung gegenüber den Stammkräften des Entleiherbetriebs, die ihrerseits die Ausschlussfristen zu beachten haben. Dies sei nicht Sinn und Zweck der Regelung des § 10 Abs. 4 AÜG.
In der ersten Instanz wurde der Klage weitgehend stattgegeben, die Einwände der Beklagten wurden mit der Begründung zurückgewiesen, tarifvertragliche Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb gehörten nicht zu den materiellen Arbeitsbedingungen und seien im Zusammenhang mit "equal pay"-Ansprüchen unbeachtlich. Die von der Beklagten hierauf eingelegte Berufung hatte Erfolg, das LAG München bestätigte im Ergebnis die Auffassung der Beklagten.
Das Urteil des LAG München vom 12.11.2009 (Az.: 3 Sa 579/09) wiederum ist nunmehr vom Bundes-arbeitsgericht weitgehend aufgehoben worden. Wie das Gericht der ersten Instanz stellten die Erfurter Richter entscheidend darauf ab, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen bereits nicht vom Begriff der "wesentlichen Arbeitsbedingungen" im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG erfasst seien. Dieses enge Verständnis sei zum einen aufgrund einer unionsrechtskonformen Auslegung der EU-Leiharbeitsrichtlinie geboten, zum anderen spreche auch bereits der Wortlaut des § 10 Abs. 4 AÜG gegen die Rechtsauffassung des LAG München. Ausschlussfristen seien keine Bedingungen, die vom Arbeitgeber "gewährt" würden.
Der endgültigen Urteilsbegründung des 5. Senats, die selbstverständlich noch nicht vorliegt, darf mit einiger Spannung entgegengesehen werden. Insbesondere wird interessant sein, ob und in welcher Weise sich das BAG mit dem Gesichtspunkt einer möglichen faktischen Besserstellung der Leiharbeitnehmer, die im Gegensatz zu Stammkräften keine Ausschlussfristen zu beachten haben sollen, auseinandersetzt.
Ralph Krieg Rechtsanwalt
Buchwald Rechtsanwälte
Würmtalstraße 95
81375 München
Tel.: 089 / 350603-0
Fax: 089 / 350603-17
www.ra-bgg.de
Im zu entscheidenden Fall hatte der Kläger, ein Entwicklungsingenieur, der nahezu während seines gesamten Arbeitsverhältnisses bei einem Metallbetrieb in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt war, nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber, der Beklagten, nachträglich die Gewährung derjenigen Arbeitsbedingungen verlangt, die während seines Einsatzes für Stammkräfte des Entleiherbetriebs gegolten hatten. Im Anstellungsvertrag des Klägers war weder eine Bezugnahme auf Tarifverträge des Zeitarbeitsgewerbes noch eine individualvertragliche Ausschlussfrist vereinbart. Die Ansprüche der Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb richteten sich nach den für die bayerische Metallindustrie geltenden Tarifverträgen.
Der grundsätzliche Anspruch des Klägers auf "equal pay" war zwischen den Parteien weitgehend unstreitig geblieben, jedoch machte die Beklagte geltend, wenn der Kläger seine Vergütungs- und Urlaubsansprüche aus den im Entleiherbetrieb geltenden Tarifverträgen ableite, dann müsse er auch die in diesen Tarifverträgen vorgesehene Ausschlussfrist von drei Monaten gegen sich gelten lassen. Ansonsten führe dies nicht zu einer Gleichstellung, sondern zu einer Besserstellung gegenüber den Stammkräften des Entleiherbetriebs, die ihrerseits die Ausschlussfristen zu beachten haben. Dies sei nicht Sinn und Zweck der Regelung des § 10 Abs. 4 AÜG.
In der ersten Instanz wurde der Klage weitgehend stattgegeben, die Einwände der Beklagten wurden mit der Begründung zurückgewiesen, tarifvertragliche Ausschlussfristen im Entleiherbetrieb gehörten nicht zu den materiellen Arbeitsbedingungen und seien im Zusammenhang mit "equal pay"-Ansprüchen unbeachtlich. Die von der Beklagten hierauf eingelegte Berufung hatte Erfolg, das LAG München bestätigte im Ergebnis die Auffassung der Beklagten.
Das Urteil des LAG München vom 12.11.2009 (Az.: 3 Sa 579/09) wiederum ist nunmehr vom Bundes-arbeitsgericht weitgehend aufgehoben worden. Wie das Gericht der ersten Instanz stellten die Erfurter Richter entscheidend darauf ab, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen bereits nicht vom Begriff der "wesentlichen Arbeitsbedingungen" im Sinne des § 10 Abs. 4 AÜG erfasst seien. Dieses enge Verständnis sei zum einen aufgrund einer unionsrechtskonformen Auslegung der EU-Leiharbeitsrichtlinie geboten, zum anderen spreche auch bereits der Wortlaut des § 10 Abs. 4 AÜG gegen die Rechtsauffassung des LAG München. Ausschlussfristen seien keine Bedingungen, die vom Arbeitgeber "gewährt" würden.
Der endgültigen Urteilsbegründung des 5. Senats, die selbstverständlich noch nicht vorliegt, darf mit einiger Spannung entgegengesehen werden. Insbesondere wird interessant sein, ob und in welcher Weise sich das BAG mit dem Gesichtspunkt einer möglichen faktischen Besserstellung der Leiharbeitnehmer, die im Gegensatz zu Stammkräften keine Ausschlussfristen zu beachten haben sollen, auseinandersetzt.
Ralph Krieg Rechtsanwalt
Buchwald Rechtsanwälte
Würmtalstraße 95
81375 München
Tel.: 089 / 350603-0
Fax: 089 / 350603-17
www.ra-bgg.de
