Beim 2014-er Herbst-Impulstag von GABAL e.V. deuteten sich klare Trends an: Am 25. Oktober kamen gut 80 Weiterbildner zusammen, sich zum Thema "Weiterbildung - an Lebensphasen orientiert" zu informieren und auszutauschen. Neun Experten präsentierten ihre Impulse, eingeleitet durch ein ausführliches Grußwort der rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerin und stellvertretenden Ministerpräsidentin Eveline Lemke. Fazit des Tages u.a.: Personal-Verantwortliche können und sollten vermehrt auf individualisierte Maßnahmen zurückgreifen. Abhängig vom Alter der Teilnehmenden, ihrer Sozialisierung und ihrer Medien-Nutzung. Dazu mehr und auch weitere Aspekte finden Sie in einer ausführlichen Zusammenfassung hier unten bzw. angehängt und auf http://impulstage.gabal.de/....
Weiterbildung - an Lebensphasen orientiert: starke Impulse für Personaler!
Impulse für Personaler und Weiterbildner hatte GABAL e.V. für den 25. Oktober versprochen. Und "von Lemke bis Lembke" waren Politik, Wissenschaft und Experten aus der Praxis an diesem Herbsttag in Mainz vertreten: Den Einstieg in einen bunten Reigen voller Impulse für die rund 70 Teilnehmenden bot als Vertreterin der Politik die rheinland-pfälzische Staatsministerin für Wirtschaft Eveline Lemke mit einem klaren Statement zu "Lebensphasen-orientierter Personalpolitik". Der Impulstag abschließend erarbeitete eine von drei Teilnehmer-Gruppen "Cons und Pros" zu digitaler Ambivalenz, wie sie Prof. Gerald Lembke in seinem Buch "Zum Frühstück gibt's Apps" diskutiert hat. Und dazwischen poppten all jene Aspekte auf, die für die Personalentwicklung relevant sind, jenseits von eher verwaltenden Themen wie Arbeitszeit-Konten, Familien- und Frauen-Fokus, Fachkräfte und Migration sowie dem weiten Feld von Betrieblichem Gesundheits-Management BGM. So erweiterte GABAL im Laufe des Tages auch die Abkürzung LoP, die u.a. Prof. Jutta Rump in Ihrem Buch "Lebensphasen-orientierte Personalpolitik" eingeführt hatte, nämlich hin zu Loop: Lebensphasen-orientierte, oxytoxin-/dopamin-ausschüttende Personalpolitik". Maßnahmen nämlich, die zu hirnphysiologisch hilfreichen Effekten führen, verstärken den Lern-Transfer enorm! Was ist zu beachten, wenn es um junge Leute geht, siehe Generation (WH)Y. Und was, wenn eher ältere Mitarbeitende im Spiel sind. Doch statt immer noch vorherrschender Defizit-Orientierung sollten Unternehmen auch und gerade die Stärken in den Blick nehmen, wozu Weiterbildungs-Formate beitragen, die durch alle Lebensphasen Vorteile bieten, siehe etwa eLearning: Lernen, wann, wo und wie man will. Diversity schließlich erweitert den Blick über die reine Demografie hinaus und schließt so den Kreis einer umfassenden "Weiterbildung jeglicher Couleur" fürs Persönliche Wachstum wie für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen: Dafür steht der Veranstalter dieses Impulstages GABAL e.V., www.impulstage.gabal.de. Und auch für eine Menge Bewegung im Publikum, etwa mit einem tänzerischen Impuls gleich nach der Mittagspause mit Annette Blumenschein: Auch eine Art BGM ... Damit führte GABAL zudem die Tradition fort, Weiterbildung aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und Trends aufzuzeigen, wie auch im Vorjahr mit "Trainingspraxis: bewegte Weiterbildung". - Was bedeutet dieser "LooP" konkret für die Personalarbeit? Dazu haben wir einige Stimmen eingefangen, Impulse aus den Trends und Fakten des Tages:
Aus dem Grußwort von Wirtschaftsministerin Eveline Lemke, www.mwkel.rlp.de/...: "Der deutsche Arbeitsmarkt ist im Umbruch. Mittel- und langfristig erwarten wir einen Boom in der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, die essentiell für wettbewerbsfähige Produkte und Leistungen sind. Wirtschaft und Tarifpartner stehen vor der Zukunftsaufgabe, diese Fachkräfte durch eine attraktive Personal-, Tarif- und Standortpolitik zu gewinnen und zu binden. Die Landesregierung von Rheinland-Pfalz, die Kammern, die Agentur für Arbeit und die Sozialpartner haben eine gemeinsame Strategie zur Fachkräfte-sicherung erarbeitet. Ihr Ziel ist es, die Zahl der Erwerbspersonen und ihre Produktivität zu erhöhen sowie die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im ländlichen Raum zu sichern. Alle Partner haben hierzu vier Handlungsfelder vereinbart: Nachwuchs sichern, Potentiale nutzen, Kompetenzen erhalten und ausbauen und die Attraktivität von Unternehmen für Fachkräfte erhöhen. Die Umsetzung läuft jetzt an: Bis 2017 gibt es über 200 Maßnahmen, Veranstaltungen und Projekte."
Fazit aus Anke Pfeifer, www.gallup.de: Stärken stärken und entwickeln. Individuelle Leistungssteigerung in allen Lebensphasen: Statt überwiegender Defizit-Orientierung fürs Wählen von PE-Maßnahmen plädiert Gallup auf der Basis laufender Studien vor allem dafür, über den "strengthfinder" individuelle Stärken zu identifizieren, diese zu forcieren und Teams entsprechend zusammen zu stellen. Ein Ansatz, der sozusagen einem Entscheid für Maßnahmen vorzuschieben ist - und somit ein Plädoyer für Typologien jeglicher Art in der Personalführung.
Fazit aus Prof. Dr. Uwe Genz, www.dvwo.de: Hirnforschung reloaded: Wie lernen wir wann? Angelehnt an die empirisch entwickelten Typologien von Graves resp. Bedürfnis-Pyramide von Maslow, verknüpfte Prof. Genz motivierende Weiterbildungs-Maßnahmen mit Erkenntnissen der Neurobiologie und -chemie. So bestätigt Hirnforschung z.B. die bekannte Erkenntnis, dass Lernen Glückshormone ausschütten hilft, wenn es freudig-angeregt geschieht: Oxytozin wiederum führt zu verstärktem Einfließen ins Langzeit-Gedächtnis, Transfer verstärkend.
Fazit aus Sandra Masemann, www.sandra-masemann.de: Lernen wie es mir gefällt! Passende Lernarrangements für die Generation 50 +: Wandel im Laufe des Lebensalters, siehe z.B. fluide Intelligenz zu kristalliner Intelligenz. Entsprechend lernen Ältere strukturierter, Ziel-orientierter. Jüngere erwarten mehr "Entertrainment". Nutze Kenntnis, um Vorgehen zu vermeiden resp. verstärkt einzusetzen, im Rahmen von PE!
Fazit aus Anke Levermann/Raphael Cabrera, www.disc.uni-kl.de: E-Learning und angeleitetes Selbststudium in der wissenschaftlichen Weiterbildung: Fernstudium klassisch mit Lernbriefen, Aufgaben-Betreuung und Präsenz-Anteilen wie auch modern mit eLearning-Teilen und virtual classrooms: Diese flexible Variante der Aus- und Fortbildung findet in allen Altersklassen regen Anklang, weil sie alt wie jung Vorteile bietet, auch Berufs-begleitend. Stichworte sind: überall zu jeder Zeit von jeder Person nutzbar, flexibel und mobil. Siehe auch duale Bildungs-Maßnahmen.
Statement Dr. Regina Mahlmann, Unternehmensberaterin, Soziologin und Philosophin, "Games (Young) People Play". Clash of Cultures in der Weiterbildung? www.dr-mahlmann.de: "Gamesozialisierte Personen entwickeln ein für die Spielwelt optimiertes Gehirn. Da Spiel und Realwelt verschiedene Regeln und Anforderungen haben, sollten Personaler a) Game basiertes Lernen nur initiatorisch, unterstützend, als Brücke zu anderen Lernformen im analogen Raum (Trainee, Mentoren, Frontal-Lehre, Lektüre etc.) betrachten und b) diese anderen Lehr-Lern-Formen anbieten, um jene auch für Unternehmen relevanten Fertigkeiten zu fördern, die Gamesozialisation weniger als nötig entwickelt."
Statement Wolfgang Jockusch, www.bamik.de: Alter und lebenslanges Lernen aus der Perspektive des Diversity Managements. "Wie alle anderen Merkmale von Vielfalt (z.B. Geschlecht, ethnische Herkunft), ist auch die Kategorie "Alter" vor allem eine soziale Konstruktion. Im Klartext: Menschen haben zwar ein unterschiedliches Lebensalter, aber ob und inwiefern jemand als "alt" oder "jung" gilt, und welche Konsequenzen das für sie oder ihn hat, hängt komplett vom gesellschaftlichen Kontext ab. Weiterbildung ist eines der wichtigsten Instrumente für die Förderung lebensälterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es ist absolut fatal, wenn Unternehmen ihr Bildungsengagement nur auf Jüngere konzentrieren. Wenn sich die Investition in eine Bildungsmaßnahme über die Dauer der Betriebszugehörigkeit amortisieren soll, wäre es ein Irrtum zu glauben, dass jüngere Teilnehmer automatisch länger im Betrieb verbleiben. Neben der Entwicklung von altersgerechten Arbeitszeitmodellen oder Bildungsmaßnahmen gehört auch die Förderung von "Intergenerationeller Kommunikation" zu den Herausforderungen des Diversity Managements im Unternehmen. Analog zur interkulturellen Kommunikation müssen hier die verschiedenen Werte, Bedürfnisse und Fähigkeiten aller Kollegen - jung und alt - verstanden und wenn möglich in die Unternehmenskultur integriert werden. Eine der größten Barrieren in den Köpfen zum Thema "Alter" ist, dass wir das Alter häufig als Defizit und Herausforderung wahrnehmen. Wir müssen weg von diesen rein funktionalen Aspekten und hin zu einer Wahrnehmung der mit den verschiedenen Generationen verbundenen Identitäten und Kulturen."
Weiterbildung - an Lebensphasen orientiert: starke Impulse für Personaler!
Impulse für Personaler und Weiterbildner hatte GABAL e.V. für den 25. Oktober versprochen. Und "von Lemke bis Lembke" waren Politik, Wissenschaft und Experten aus der Praxis an diesem Herbsttag in Mainz vertreten: Den Einstieg in einen bunten Reigen voller Impulse für die rund 70 Teilnehmenden bot als Vertreterin der Politik die rheinland-pfälzische Staatsministerin für Wirtschaft Eveline Lemke mit einem klaren Statement zu "Lebensphasen-orientierter Personalpolitik". Der Impulstag abschließend erarbeitete eine von drei Teilnehmer-Gruppen "Cons und Pros" zu digitaler Ambivalenz, wie sie Prof. Gerald Lembke in seinem Buch "Zum Frühstück gibt's Apps" diskutiert hat. Und dazwischen poppten all jene Aspekte auf, die für die Personalentwicklung relevant sind, jenseits von eher verwaltenden Themen wie Arbeitszeit-Konten, Familien- und Frauen-Fokus, Fachkräfte und Migration sowie dem weiten Feld von Betrieblichem Gesundheits-Management BGM. So erweiterte GABAL im Laufe des Tages auch die Abkürzung LoP, die u.a. Prof. Jutta Rump in Ihrem Buch "Lebensphasen-orientierte Personalpolitik" eingeführt hatte, nämlich hin zu Loop: Lebensphasen-orientierte, oxytoxin-/dopamin-ausschüttende Personalpolitik". Maßnahmen nämlich, die zu hirnphysiologisch hilfreichen Effekten führen, verstärken den Lern-Transfer enorm! Was ist zu beachten, wenn es um junge Leute geht, siehe Generation (WH)Y. Und was, wenn eher ältere Mitarbeitende im Spiel sind. Doch statt immer noch vorherrschender Defizit-Orientierung sollten Unternehmen auch und gerade die Stärken in den Blick nehmen, wozu Weiterbildungs-Formate beitragen, die durch alle Lebensphasen Vorteile bieten, siehe etwa eLearning: Lernen, wann, wo und wie man will. Diversity schließlich erweitert den Blick über die reine Demografie hinaus und schließt so den Kreis einer umfassenden "Weiterbildung jeglicher Couleur" fürs Persönliche Wachstum wie für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen: Dafür steht der Veranstalter dieses Impulstages GABAL e.V., www.impulstage.gabal.de. Und auch für eine Menge Bewegung im Publikum, etwa mit einem tänzerischen Impuls gleich nach der Mittagspause mit Annette Blumenschein: Auch eine Art BGM ... Damit führte GABAL zudem die Tradition fort, Weiterbildung aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und Trends aufzuzeigen, wie auch im Vorjahr mit "Trainingspraxis: bewegte Weiterbildung". - Was bedeutet dieser "LooP" konkret für die Personalarbeit? Dazu haben wir einige Stimmen eingefangen, Impulse aus den Trends und Fakten des Tages:
Aus dem Grußwort von Wirtschaftsministerin Eveline Lemke, www.mwkel.rlp.de/...: "Der deutsche Arbeitsmarkt ist im Umbruch. Mittel- und langfristig erwarten wir einen Boom in der Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, die essentiell für wettbewerbsfähige Produkte und Leistungen sind. Wirtschaft und Tarifpartner stehen vor der Zukunftsaufgabe, diese Fachkräfte durch eine attraktive Personal-, Tarif- und Standortpolitik zu gewinnen und zu binden. Die Landesregierung von Rheinland-Pfalz, die Kammern, die Agentur für Arbeit und die Sozialpartner haben eine gemeinsame Strategie zur Fachkräfte-sicherung erarbeitet. Ihr Ziel ist es, die Zahl der Erwerbspersonen und ihre Produktivität zu erhöhen sowie die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im ländlichen Raum zu sichern. Alle Partner haben hierzu vier Handlungsfelder vereinbart: Nachwuchs sichern, Potentiale nutzen, Kompetenzen erhalten und ausbauen und die Attraktivität von Unternehmen für Fachkräfte erhöhen. Die Umsetzung läuft jetzt an: Bis 2017 gibt es über 200 Maßnahmen, Veranstaltungen und Projekte."
Fazit aus Anke Pfeifer, www.gallup.de: Stärken stärken und entwickeln. Individuelle Leistungssteigerung in allen Lebensphasen: Statt überwiegender Defizit-Orientierung fürs Wählen von PE-Maßnahmen plädiert Gallup auf der Basis laufender Studien vor allem dafür, über den "strengthfinder" individuelle Stärken zu identifizieren, diese zu forcieren und Teams entsprechend zusammen zu stellen. Ein Ansatz, der sozusagen einem Entscheid für Maßnahmen vorzuschieben ist - und somit ein Plädoyer für Typologien jeglicher Art in der Personalführung.
Fazit aus Prof. Dr. Uwe Genz, www.dvwo.de: Hirnforschung reloaded: Wie lernen wir wann? Angelehnt an die empirisch entwickelten Typologien von Graves resp. Bedürfnis-Pyramide von Maslow, verknüpfte Prof. Genz motivierende Weiterbildungs-Maßnahmen mit Erkenntnissen der Neurobiologie und -chemie. So bestätigt Hirnforschung z.B. die bekannte Erkenntnis, dass Lernen Glückshormone ausschütten hilft, wenn es freudig-angeregt geschieht: Oxytozin wiederum führt zu verstärktem Einfließen ins Langzeit-Gedächtnis, Transfer verstärkend.
Fazit aus Sandra Masemann, www.sandra-masemann.de: Lernen wie es mir gefällt! Passende Lernarrangements für die Generation 50 +: Wandel im Laufe des Lebensalters, siehe z.B. fluide Intelligenz zu kristalliner Intelligenz. Entsprechend lernen Ältere strukturierter, Ziel-orientierter. Jüngere erwarten mehr "Entertrainment". Nutze Kenntnis, um Vorgehen zu vermeiden resp. verstärkt einzusetzen, im Rahmen von PE!
Fazit aus Anke Levermann/Raphael Cabrera, www.disc.uni-kl.de: E-Learning und angeleitetes Selbststudium in der wissenschaftlichen Weiterbildung: Fernstudium klassisch mit Lernbriefen, Aufgaben-Betreuung und Präsenz-Anteilen wie auch modern mit eLearning-Teilen und virtual classrooms: Diese flexible Variante der Aus- und Fortbildung findet in allen Altersklassen regen Anklang, weil sie alt wie jung Vorteile bietet, auch Berufs-begleitend. Stichworte sind: überall zu jeder Zeit von jeder Person nutzbar, flexibel und mobil. Siehe auch duale Bildungs-Maßnahmen.
Statement Dr. Regina Mahlmann, Unternehmensberaterin, Soziologin und Philosophin, "Games (Young) People Play". Clash of Cultures in der Weiterbildung? www.dr-mahlmann.de: "Gamesozialisierte Personen entwickeln ein für die Spielwelt optimiertes Gehirn. Da Spiel und Realwelt verschiedene Regeln und Anforderungen haben, sollten Personaler a) Game basiertes Lernen nur initiatorisch, unterstützend, als Brücke zu anderen Lernformen im analogen Raum (Trainee, Mentoren, Frontal-Lehre, Lektüre etc.) betrachten und b) diese anderen Lehr-Lern-Formen anbieten, um jene auch für Unternehmen relevanten Fertigkeiten zu fördern, die Gamesozialisation weniger als nötig entwickelt."
Statement Wolfgang Jockusch, www.bamik.de: Alter und lebenslanges Lernen aus der Perspektive des Diversity Managements. "Wie alle anderen Merkmale von Vielfalt (z.B. Geschlecht, ethnische Herkunft), ist auch die Kategorie "Alter" vor allem eine soziale Konstruktion. Im Klartext: Menschen haben zwar ein unterschiedliches Lebensalter, aber ob und inwiefern jemand als "alt" oder "jung" gilt, und welche Konsequenzen das für sie oder ihn hat, hängt komplett vom gesellschaftlichen Kontext ab. Weiterbildung ist eines der wichtigsten Instrumente für die Förderung lebensälterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es ist absolut fatal, wenn Unternehmen ihr Bildungsengagement nur auf Jüngere konzentrieren. Wenn sich die Investition in eine Bildungsmaßnahme über die Dauer der Betriebszugehörigkeit amortisieren soll, wäre es ein Irrtum zu glauben, dass jüngere Teilnehmer automatisch länger im Betrieb verbleiben. Neben der Entwicklung von altersgerechten Arbeitszeitmodellen oder Bildungsmaßnahmen gehört auch die Förderung von "Intergenerationeller Kommunikation" zu den Herausforderungen des Diversity Managements im Unternehmen. Analog zur interkulturellen Kommunikation müssen hier die verschiedenen Werte, Bedürfnisse und Fähigkeiten aller Kollegen - jung und alt - verstanden und wenn möglich in die Unternehmenskultur integriert werden. Eine der größten Barrieren in den Köpfen zum Thema "Alter" ist, dass wir das Alter häufig als Defizit und Herausforderung wahrnehmen. Wir müssen weg von diesen rein funktionalen Aspekten und hin zu einer Wahrnehmung der mit den verschiedenen Generationen verbundenen Identitäten und Kulturen."
