In Kürze veröffentlicht das Statistische Bundesamt neue Zahlen zur demografischen Entwicklung. Die Ergebnisse dürften wenig überraschen. 2020 werden 40 Prozent der Deutschen im erwerbstätigen Alter 50 Jahre und älter sein. Erschreckender ist, dass viele Unternehmen ihre Personalpolitik noch immer nicht auf die alternde Gesellschaft ausrichten. 50 Prozent der deutschen Firmen beschäftigen kein Personal über 50 und stellen keine älteren Mitarbeiter ein, obwohl sie über Fachkräftemangel klagen. Sie nehmen ältere Mitarbeiter von Schulungsmaßnahmen aus, obwohl Forscher rund um den Globus von erfolgreichen Trainings für Ältere berichten. Die LEARNTEC, führende Kongressmesse für Bildungs- und Informationstechnologie, bringt am 31. Januar in Karlsruhe Wissenschaftler und Unternehmer an einen Tisch. Sie präsentieren erfolgreiche Personalkonzepte und wissenschaftliche Erkenntnisse, die Unternehmen Mut machen.
Metro AG: "Wir sind so alt wie unsere Kunden"
Einer der Referenten: Dr. Jürgen Pfister, Personalleiter bei der Metro Gruppe. Der Konzern zählt bundesweit 135 000 Beschäftigte, jeder vierte ist älter als 50. "Wir sind stolz, dass Alter bei uns kein Qualifizierungsmerkmal darstellt", berichtet Pfister. "Uns kommt es allein auf die Leistung an." Dass Ältere ebenso ehrgeizig sind wie Jüngere, zeigt die Praxis. Die Metro-Tochter Real etwa bildete 2007 über 100 Mitarbeiter zu Fischfachverkäufern aus. 38 Prozent der Teilnehmer waren älter als 45 Jahre, 19 Prozent älter als 50 und 9 Prozent sogar über 55 Jahre alt. Von lernwilligen Älteren berichtet auch die Vertriebslinie Galeria Kaufhof: Dort nahmen 2006 rund 500 Mitarbeiter an dem Programm "Fit für die Zukunft" teil, einem Projekt zur Weiterqualifizierung über 50-jähriger Verkaufsmitarbeiter ohne Handelsausbildung. "Als Handelsunternehmen müssen wir intern ähnlich heterogen aufgestellt sein wie unsere Kunden", erklärt Pfister die Diversity-Politik. "Wie soll ein 20-jähriger Verkäufer einer 60-jährigen Kundin glaubhaft die Vorzüge eines Senioren-Handys erläutern?"
Prof. Falkenstein, IfADo Dortmund: "Die Stärken der Älteren nutzen"
Der Mangel an Nachwuchs und die zunehmende Kaufkraft der Generation 50+ stellen vielfach die zentralen Argumente für die Beschäftigung älterer Mitarbeiter dar. Doch es gibt weitere, betont Prof. Michael Falkenstein. Er forscht am Institut für Arbeitsphysiologie an der Universität Dortmund (IfADo) zu Kognition im Alter und weiß: "Ältere Mitarbeiter sind jüngeren in der Verarbeitung von Informationen in einigen Bereichen überlegen, nämlich wenn es um Erfahrungswissen, die so genannte kristalline Intelligenz, geht". Ältere können oft besser Kopfrechnen, sind sprachlich fitter, lassen sich weniger stark ablenken, reagieren weniger emotional und behalten in Stresssituationen die Ruhe. "Gute kristalline Leistungen hängen auch von Ausbildung und Training ab", betont Falkenstein. „Es ist also wichtig, diese Fähigkeiten bei Älteren gezielt zu nutzen und zu fördern.
Forschungsprojekt mit Opel: "Trainings für Ältere"
Oft kommt es im Job jedoch nicht auf Erfahrungswissen an, sondern auf schnelles Verstehen und Entscheiden. Was zählt ist Flexibilität und Geschwindigkeit, die so genannte fluide Intelligenz. Hier sind ältere Mitarbeiter jüngeren oft unterlegen. "Defizite in der fluiden Intelligenz lassen sich mit Trainings jedoch gut ausgleichen", betont Falkenstein. "Trainierte Ältere erreichen in der Regel das Niveau untrainierter Jüngerer." Gepaart mit ihrem hohen Erfahrungswissen werden sie so zu leistungsstarken Arbeitskräften. Darauf setzt auch Opel. Als Leiter des Programms PFIFF (Programm zur Förderung und zum Erhalt der intellektuellen Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer) entwickelt Falkenstein mit dem Automobilhersteller Trainingsmethoden zum Erhalt der kognitiven Fitness Älterer.
Eine echte Alternative: E-Learning für Ältere Entgegen allen Vorurteilen zeigt sich für das Training älterer Menschen multimediales Lernen als besonders sinnvoll. "Ältere Menschen können Informationen leichter und schneller verarbeiten, wenn sie über verschiedene Sinneskanäle gleichzeitig angeregt werden", erklärt Falkenstein. Genau das ist das Kern-Element von E-Learning-Programmen. Peter Georgieff vom Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe warnt deshalb davor, dem Bild vom computerfernen Älteren weiter falschen Glauben zu schenken: "Dieses Vorurteil zeugt letztlich von mangelnder Phantasie, wie man Bildung, neue Technologien und die Zielgruppe der Älteren erfolgreich verbinden kann."
Metro AG: "Wir sind so alt wie unsere Kunden"
Einer der Referenten: Dr. Jürgen Pfister, Personalleiter bei der Metro Gruppe. Der Konzern zählt bundesweit 135 000 Beschäftigte, jeder vierte ist älter als 50. "Wir sind stolz, dass Alter bei uns kein Qualifizierungsmerkmal darstellt", berichtet Pfister. "Uns kommt es allein auf die Leistung an." Dass Ältere ebenso ehrgeizig sind wie Jüngere, zeigt die Praxis. Die Metro-Tochter Real etwa bildete 2007 über 100 Mitarbeiter zu Fischfachverkäufern aus. 38 Prozent der Teilnehmer waren älter als 45 Jahre, 19 Prozent älter als 50 und 9 Prozent sogar über 55 Jahre alt. Von lernwilligen Älteren berichtet auch die Vertriebslinie Galeria Kaufhof: Dort nahmen 2006 rund 500 Mitarbeiter an dem Programm "Fit für die Zukunft" teil, einem Projekt zur Weiterqualifizierung über 50-jähriger Verkaufsmitarbeiter ohne Handelsausbildung. "Als Handelsunternehmen müssen wir intern ähnlich heterogen aufgestellt sein wie unsere Kunden", erklärt Pfister die Diversity-Politik. "Wie soll ein 20-jähriger Verkäufer einer 60-jährigen Kundin glaubhaft die Vorzüge eines Senioren-Handys erläutern?"
Prof. Falkenstein, IfADo Dortmund: "Die Stärken der Älteren nutzen"
Der Mangel an Nachwuchs und die zunehmende Kaufkraft der Generation 50+ stellen vielfach die zentralen Argumente für die Beschäftigung älterer Mitarbeiter dar. Doch es gibt weitere, betont Prof. Michael Falkenstein. Er forscht am Institut für Arbeitsphysiologie an der Universität Dortmund (IfADo) zu Kognition im Alter und weiß: "Ältere Mitarbeiter sind jüngeren in der Verarbeitung von Informationen in einigen Bereichen überlegen, nämlich wenn es um Erfahrungswissen, die so genannte kristalline Intelligenz, geht". Ältere können oft besser Kopfrechnen, sind sprachlich fitter, lassen sich weniger stark ablenken, reagieren weniger emotional und behalten in Stresssituationen die Ruhe. "Gute kristalline Leistungen hängen auch von Ausbildung und Training ab", betont Falkenstein. „Es ist also wichtig, diese Fähigkeiten bei Älteren gezielt zu nutzen und zu fördern.
Forschungsprojekt mit Opel: "Trainings für Ältere"
Oft kommt es im Job jedoch nicht auf Erfahrungswissen an, sondern auf schnelles Verstehen und Entscheiden. Was zählt ist Flexibilität und Geschwindigkeit, die so genannte fluide Intelligenz. Hier sind ältere Mitarbeiter jüngeren oft unterlegen. "Defizite in der fluiden Intelligenz lassen sich mit Trainings jedoch gut ausgleichen", betont Falkenstein. "Trainierte Ältere erreichen in der Regel das Niveau untrainierter Jüngerer." Gepaart mit ihrem hohen Erfahrungswissen werden sie so zu leistungsstarken Arbeitskräften. Darauf setzt auch Opel. Als Leiter des Programms PFIFF (Programm zur Förderung und zum Erhalt der intellektuellen Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer) entwickelt Falkenstein mit dem Automobilhersteller Trainingsmethoden zum Erhalt der kognitiven Fitness Älterer.
Eine echte Alternative: E-Learning für Ältere Entgegen allen Vorurteilen zeigt sich für das Training älterer Menschen multimediales Lernen als besonders sinnvoll. "Ältere Menschen können Informationen leichter und schneller verarbeiten, wenn sie über verschiedene Sinneskanäle gleichzeitig angeregt werden", erklärt Falkenstein. Genau das ist das Kern-Element von E-Learning-Programmen. Peter Georgieff vom Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe warnt deshalb davor, dem Bild vom computerfernen Älteren weiter falschen Glauben zu schenken: "Dieses Vorurteil zeugt letztlich von mangelnder Phantasie, wie man Bildung, neue Technologien und die Zielgruppe der Älteren erfolgreich verbinden kann."
