Wir haben schon vieles von digitalem Personalrecruiting und dessen Transformation gelesen. Es ging sogar dahin, dass Experten es Innovationstheater nannten. In einem persönlichen Interview sprechen wir mit Julia Dous von Kienbaum Consultants, einer deutschen Personalberatung mit Sitz in Köln. Wir bekommen klare Antworten darauf wie sich Digitalisierung auf den Bewerber und den Personaler auswirkt und versorgen euch mit 10 Trends, die ihr kennen solltet.
Trend 1: Die Generation Y möchte eine veränderte Leitkultur, Agilität und New Work
skillster: Liebe Julia, du bist bei Kienbaum Consultants im Digital Bereich und über dein Engagement im Gründerteam der Kienbaum Unternehmer-Schmiede tief in der HR-Digitalisierungsszene verwurzelt. Was sind gerade die wesentlichen Pain Points denen Du begegnest?
Julia Dous: Flexibilisierung und Individualisierung. Die Kontexte sind vielfältig. Die Herausforderungen auch. Jede Organisation muss woanders abgeholt werden. Es dreht sich aus meiner Sicht jedoch vieles im Kern um die „Fluidität“. Wie anpassungsfähig sind Strukturen, Prozesse und die Unternehmenskultur? Wie dynamisch entwickelt sich das eigene Geschäftsmodell weiter? Entlang der People Organisation stellt sich schnell die Frage nach Mitarbeiterpotentialen und wie diese zu heben sind. Veränderte Leitkultur, Agilität und New Work Konzepte werden relevant. Zum Erschließen neuer Kompetenzfelder braucht es neue Wege für die Personalrekrutierung. Diese Aufgabe stellt klassische Recruiting Organisationen vor Herausforderungen. Die Mitarbeitersuche wird zum Nadelöhr. Ohne Zugang zur relevanten Bewerber-Zielgruppe kein Einstellungserfolg. Und ohne Verständnis über die veränderten Maßstäbe der Generation Y werden Mitarbeitersuche, -gewinnung und Bindung zum Pain Point.
Trend 2: Unternehmen suchen Mitarbeiter als Unternehmertypen, die Innovationseinheiten zu Schnellboten gestalten
skillster: Was suchen Unternehmer im Recruiting von Talenten derzeit am meisten?
Julia Dous: Ich bin spezialisiert im Bereich der Digital-Suchenden. Ich rekrutiere Unternehmertypen, die Innovationseinheiten als Schnellboote für große Unternehmensstrukturen gestalten – vom Produktmanagement, über das Online Marketing, bis hin zum Data /BI Spezialisten – dies über alle Level bis zum Chief Digital Officer.
Trend 3: Recruitment der Generation Y wird zunehmend über Social Media erfolgen
skillster: Wohin wird sich deiner Einschätzung nach das Recruiting und insbesondere die Ansprache der Generation Y entwickeln?
Julia Dous: Social Media! Annoncen in Tageszeitungen sind Geschichte. Den klassischen Muster Lebenslauf, Bewerbungen schreiben sowie Vorlagen für Bewerbungen sehe ich in meinen Projekten immer weniger. Lebensläufe sind passé – es geht um aussagekräftige Profile in den einschlägigen Netzwerken wie LinkedIn. Kontakte in den Online Netzwerken zeigen die Verankerung in einer Community. Artikel und Veröffentlichungen repräsentieren Fachwissen. Referenzgeber bestätigen Kompetenzfelder und personality skills. Das ist aussagekräftiger als jede Projektliste oder Zeugnisse. Netzwerke sind essentieller Bestandteil von Recruiting...und so sind wir wieder bei Social Media.
Trend 4: Generation Y legt großen Wert auf Lebensstilintegration
skillster: Was sind die Kernerkenntnisse der Kienbaum-Studie „Absolventen unter die Lupe genommen.“?
Julia Dous: Arbeitest Du noch oder lebst Du schon? Lebensstilintegration wird großgeschrieben. Zugleich ist die Generation Y kein homogenes Konzept. Die Erwartungshaltung der Absolventen im Jahr 2017 spiegelt die zunehmende Individualisierungstendenz der Arbeitswelt wider.
Trend 5: Die Strukturveränderung in den Unternehmen gelingt durch ein spezifisches Product Management im People Bereich
skillster: Wie lässt sich die Lücke zwischen etablierten Strukturen und der neuen Generation von Gestaltungswilligen mit einer veränderten Anspruchshaltung schließen?
Julia Dous: Theoretisch, mit einer visionären, offenen und von Vertrauen geprägten Unternehmens- und Führungskultur. Praktisch ist das eine herausfordernde Aufgabe. Der Königsweg in der Realisierung ist für jedes Unternehmen anders. Vielleicht mit zielgruppenspezifischen Angeboten, angepasst an Persönlichkeitsmerkmale, also „Product Management“ im People Bereich. Für die einen über Organisationsformen, die mehr Selbstorganisation und Agilität zulassen. Für die anderen mit Formen, die vielleicht genau das Gegenteil bezwecken. Mit Raum und Workspace, in dem Mitarbeiter verschiedenster Bereiche flexibel zusammenkommen und Fluidität von Wissen und Potenzialen fördern. Alles was Vielfalt zulässt und Vertrauen schafft, ist erstrebenswert. Die Symbiose bringt Kreativität, Spirit, Innovation und Zukunftsfähigkeit. Wie wollen wir sonst bei aller Komplexität und Dynamik in sozialen Organisationen bestehen? Effizienzlogik hin oder her – als essentielle Grundlage ja aber kurzfristig schafft diese nicht den Raum für Rapid Prototyping mit Fehlerkultur.
Trend 6: Lebensläufe werden zu Relikten aus alten Zeiten – karrierewirksames Social Media und Videobewerbungen sind neue Technologien
skillster: Warum wird das „Social Recruiting“ über Facebook, Bewerbungsvideos und ähnliche Social Media in Zukunft eine wesentlich größere Rolle spielen?
Julia Dous: Netzwerke im Recruiting waren schon immer wichtig. Das Schöne an LinkedIn, Facebook und Co. ist, dass sie Transparenz und den Zugang zu relevanten Zielgruppen schaffen. Zugänge zu Personen werden 1:1 möglich. Für jeden, der verstanden hat, Social Media „karrierewirksam“ zu bespielen, sind Lebensläufe ein Relikt aus alten Zeiten. Selbstredend, dass entsprechende Kanäle Informationen mit mehr Aussagekraft generieren. Videobewerbungen sind heute salonfähig und ein beliebter Kanal in der Personalsuche. Nachhaltige Ressourcensteuerung heißt auch im HR neue Technologien zu nutzen, um clever und schneller zum Ziel zu kommen.
Trend 7: Das Persönlichkeitsmatching bietet Transparenz und kombiniert Persönlichkeitsmerkmale mit Kompetenz
skillster: Wann hast du das erste Mal von skillster gehört und was ist für dich der entscheidende Wettbewerbsvorteil des Geschäftsmodells?
Julia Dous: Wir haben uns vor zwei Jahren auf der Hub-Konferenz getroffen. Ich fand die Idee der Symbiose aus Kompetenzabbildung, Videobewerbung und einem Kulturcheck mittels einer Eignungsdiagnostik interessant. Gehen wir davon aus, dass jeder Personaler zwei Minuten für den Ersteindruck eines Bewerbers hat, dann bekommt er über skillster definitiv mehr Informationen an die Hand.
Eure „Persönlichkeitssuchmaschine“ ermöglicht schnelle und passgenaue Entscheidungen in der Vorauswahl beim Personalrecruiting. Aus Unternehmensperspektive ist der Bewerberzugang das A und O. Auf neutralem Boden Interesse an Gesprächen wecken.
„Suchende“ können bei euch für Wunsch-Arbeitgeber sichtbar sein aber auch im gesamten Netzwerk. Transparenz darüber wer, wen sucht und wohin die eigenen Persönlichkeitsmerkmale und die Kompetenz gut passt, erarbeiten wir in Karriereberatungen mühsam und zeitintensiv. Bei skillster passiert das per Mausklick. Auch für Arbeitgeber liegt der Vorteil auf der Hand. Zugang und Login zu potentiellen Mitarbeitern, die über die üblichen Kanäle nicht zu gewinnen wären. Das ist die Chance einen individuellen neuen „Fußabdruck“ als Arbeitgeberbrand zu hinterlassen.
Trend 8: Die Vorauswahl von Mitarbeitern wird zunehmend durch Telefoninterviews oder das Persönlichkeitsmatching verbessert
skillster: Du hast unzählige Bewerbungsgespräche entlang deiner 10 Jahre in der Personalberatung für verschiedene Kunden geführt. Was waren dabei die Kern-Herausforderungen, auf die deiner Meinung nach die „Persönlichkeitssuchmaschine“ skillster eine Antwort bietet?
Julia Dous: Zugang und Effizienz in der Vorauswahl. Haben wir uns nicht alle schon nach fünf Minuten Intervieweindruck gewünscht, das Bewerbergespräch wäre vorbei. Da stellt sich doch die Frage, wie wir in der Vorauswahl treffsicherer werden. Über Telefoninterviews zum Beispiel oder skillster.
Trend 9: Das klassische Bewerbungsschreiben wird durch das Bewerbungsvideo abgelöst.
skillster: Könnte das Bewerbungsvideo, wie skillster es interpretiert und vereinfacht hat, eine dauerhafte Alternative zum Bewerbungsschreiben für die Generation Y werden? Wenn ja, welche Rahmenbedingungen müssen dafür erfüllt sein?
Julia Dous: Absolut. In meiner Vorstellung wäre das Bewerbungsschreiben das Bewerbungsvideo. Individuelle Vorbereitung braucht Beides. Der neuen Generation im Selfie-Modus geht ein Video als Endergebnis jedoch schneller von der Hand. Rahmenbedingungen: API, europäische Datenschutzstandards ... es gibt noch ein bisschen was zu tun.
Trend 10: Persönlichkeitsmatching senkt das Risiko einer Fehlbesetzung bei disruptiven Lebensläufen
skillster: Stichwort „Disruptive Lebensläufe“. Welche Herausforderungen siehst Du für diese Zielgruppe unter den Bewerbern, für die skillster besonderen Mehrwert bietet und warum?
Julia Dous: Alle suchen die perfekte Einstellung. Die vielfältigen Anforderungen und gesuchten Persönlichkeitsmerkmale meinen wir dann in dreiseitigen Lebensläufen schwarz auf weiß wieder zu finden: ohne Lücken, mit rotem Faden, ansprechendem Foto, passsenden Projektlisten etc. Einige fallen unter diesen Kriterien sofort durchs Raster. Sie würden sich jedoch auf den zweiten Blick als High Potentials entpuppen. Steve Jobs, Bill Gates oder Marc Zuckerberg hätten wir doch alle gern im Team gehabt. Alternative Darstellungsformen können hilfreich sein.
Weißt Du welcher Beruf zu Dir passt? Wie kannst Du den richtigen Beruf finden? Wie sähe für Dich der perfekte Bewerbungsprozess aus? Wir freuen uns auf Deinen Kommentar.
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Lies auch hier mehr zu der Absolventen-Studie von Kienbaum Consultants
Trend 1: Die Generation Y möchte eine veränderte Leitkultur, Agilität und New Work
skillster: Liebe Julia, du bist bei Kienbaum Consultants im Digital Bereich und über dein Engagement im Gründerteam der Kienbaum Unternehmer-Schmiede tief in der HR-Digitalisierungsszene verwurzelt. Was sind gerade die wesentlichen Pain Points denen Du begegnest?
Julia Dous: Flexibilisierung und Individualisierung. Die Kontexte sind vielfältig. Die Herausforderungen auch. Jede Organisation muss woanders abgeholt werden. Es dreht sich aus meiner Sicht jedoch vieles im Kern um die „Fluidität“. Wie anpassungsfähig sind Strukturen, Prozesse und die Unternehmenskultur? Wie dynamisch entwickelt sich das eigene Geschäftsmodell weiter? Entlang der People Organisation stellt sich schnell die Frage nach Mitarbeiterpotentialen und wie diese zu heben sind. Veränderte Leitkultur, Agilität und New Work Konzepte werden relevant. Zum Erschließen neuer Kompetenzfelder braucht es neue Wege für die Personalrekrutierung. Diese Aufgabe stellt klassische Recruiting Organisationen vor Herausforderungen. Die Mitarbeitersuche wird zum Nadelöhr. Ohne Zugang zur relevanten Bewerber-Zielgruppe kein Einstellungserfolg. Und ohne Verständnis über die veränderten Maßstäbe der Generation Y werden Mitarbeitersuche, -gewinnung und Bindung zum Pain Point.
Trend 2: Unternehmen suchen Mitarbeiter als Unternehmertypen, die Innovationseinheiten zu Schnellboten gestalten
skillster: Was suchen Unternehmer im Recruiting von Talenten derzeit am meisten?
Julia Dous: Ich bin spezialisiert im Bereich der Digital-Suchenden. Ich rekrutiere Unternehmertypen, die Innovationseinheiten als Schnellboote für große Unternehmensstrukturen gestalten – vom Produktmanagement, über das Online Marketing, bis hin zum Data /BI Spezialisten – dies über alle Level bis zum Chief Digital Officer.
Trend 3: Recruitment der Generation Y wird zunehmend über Social Media erfolgen
skillster: Wohin wird sich deiner Einschätzung nach das Recruiting und insbesondere die Ansprache der Generation Y entwickeln?
Julia Dous: Social Media! Annoncen in Tageszeitungen sind Geschichte. Den klassischen Muster Lebenslauf, Bewerbungen schreiben sowie Vorlagen für Bewerbungen sehe ich in meinen Projekten immer weniger. Lebensläufe sind passé – es geht um aussagekräftige Profile in den einschlägigen Netzwerken wie LinkedIn. Kontakte in den Online Netzwerken zeigen die Verankerung in einer Community. Artikel und Veröffentlichungen repräsentieren Fachwissen. Referenzgeber bestätigen Kompetenzfelder und personality skills. Das ist aussagekräftiger als jede Projektliste oder Zeugnisse. Netzwerke sind essentieller Bestandteil von Recruiting...und so sind wir wieder bei Social Media.
Trend 4: Generation Y legt großen Wert auf Lebensstilintegration
skillster: Was sind die Kernerkenntnisse der Kienbaum-Studie „Absolventen unter die Lupe genommen.“?
Julia Dous: Arbeitest Du noch oder lebst Du schon? Lebensstilintegration wird großgeschrieben. Zugleich ist die Generation Y kein homogenes Konzept. Die Erwartungshaltung der Absolventen im Jahr 2017 spiegelt die zunehmende Individualisierungstendenz der Arbeitswelt wider.
Trend 5: Die Strukturveränderung in den Unternehmen gelingt durch ein spezifisches Product Management im People Bereich
skillster: Wie lässt sich die Lücke zwischen etablierten Strukturen und der neuen Generation von Gestaltungswilligen mit einer veränderten Anspruchshaltung schließen?
Julia Dous: Theoretisch, mit einer visionären, offenen und von Vertrauen geprägten Unternehmens- und Führungskultur. Praktisch ist das eine herausfordernde Aufgabe. Der Königsweg in der Realisierung ist für jedes Unternehmen anders. Vielleicht mit zielgruppenspezifischen Angeboten, angepasst an Persönlichkeitsmerkmale, also „Product Management“ im People Bereich. Für die einen über Organisationsformen, die mehr Selbstorganisation und Agilität zulassen. Für die anderen mit Formen, die vielleicht genau das Gegenteil bezwecken. Mit Raum und Workspace, in dem Mitarbeiter verschiedenster Bereiche flexibel zusammenkommen und Fluidität von Wissen und Potenzialen fördern. Alles was Vielfalt zulässt und Vertrauen schafft, ist erstrebenswert. Die Symbiose bringt Kreativität, Spirit, Innovation und Zukunftsfähigkeit. Wie wollen wir sonst bei aller Komplexität und Dynamik in sozialen Organisationen bestehen? Effizienzlogik hin oder her – als essentielle Grundlage ja aber kurzfristig schafft diese nicht den Raum für Rapid Prototyping mit Fehlerkultur.
Trend 6: Lebensläufe werden zu Relikten aus alten Zeiten – karrierewirksames Social Media und Videobewerbungen sind neue Technologien
skillster: Warum wird das „Social Recruiting“ über Facebook, Bewerbungsvideos und ähnliche Social Media in Zukunft eine wesentlich größere Rolle spielen?
Julia Dous: Netzwerke im Recruiting waren schon immer wichtig. Das Schöne an LinkedIn, Facebook und Co. ist, dass sie Transparenz und den Zugang zu relevanten Zielgruppen schaffen. Zugänge zu Personen werden 1:1 möglich. Für jeden, der verstanden hat, Social Media „karrierewirksam“ zu bespielen, sind Lebensläufe ein Relikt aus alten Zeiten. Selbstredend, dass entsprechende Kanäle Informationen mit mehr Aussagekraft generieren. Videobewerbungen sind heute salonfähig und ein beliebter Kanal in der Personalsuche. Nachhaltige Ressourcensteuerung heißt auch im HR neue Technologien zu nutzen, um clever und schneller zum Ziel zu kommen.
Trend 7: Das Persönlichkeitsmatching bietet Transparenz und kombiniert Persönlichkeitsmerkmale mit Kompetenz
skillster: Wann hast du das erste Mal von skillster gehört und was ist für dich der entscheidende Wettbewerbsvorteil des Geschäftsmodells?
Julia Dous: Wir haben uns vor zwei Jahren auf der Hub-Konferenz getroffen. Ich fand die Idee der Symbiose aus Kompetenzabbildung, Videobewerbung und einem Kulturcheck mittels einer Eignungsdiagnostik interessant. Gehen wir davon aus, dass jeder Personaler zwei Minuten für den Ersteindruck eines Bewerbers hat, dann bekommt er über skillster definitiv mehr Informationen an die Hand.
Eure „Persönlichkeitssuchmaschine“ ermöglicht schnelle und passgenaue Entscheidungen in der Vorauswahl beim Personalrecruiting. Aus Unternehmensperspektive ist der Bewerberzugang das A und O. Auf neutralem Boden Interesse an Gesprächen wecken.
„Suchende“ können bei euch für Wunsch-Arbeitgeber sichtbar sein aber auch im gesamten Netzwerk. Transparenz darüber wer, wen sucht und wohin die eigenen Persönlichkeitsmerkmale und die Kompetenz gut passt, erarbeiten wir in Karriereberatungen mühsam und zeitintensiv. Bei skillster passiert das per Mausklick. Auch für Arbeitgeber liegt der Vorteil auf der Hand. Zugang und Login zu potentiellen Mitarbeitern, die über die üblichen Kanäle nicht zu gewinnen wären. Das ist die Chance einen individuellen neuen „Fußabdruck“ als Arbeitgeberbrand zu hinterlassen.
Trend 8: Die Vorauswahl von Mitarbeitern wird zunehmend durch Telefoninterviews oder das Persönlichkeitsmatching verbessert
skillster: Du hast unzählige Bewerbungsgespräche entlang deiner 10 Jahre in der Personalberatung für verschiedene Kunden geführt. Was waren dabei die Kern-Herausforderungen, auf die deiner Meinung nach die „Persönlichkeitssuchmaschine“ skillster eine Antwort bietet?
Julia Dous: Zugang und Effizienz in der Vorauswahl. Haben wir uns nicht alle schon nach fünf Minuten Intervieweindruck gewünscht, das Bewerbergespräch wäre vorbei. Da stellt sich doch die Frage, wie wir in der Vorauswahl treffsicherer werden. Über Telefoninterviews zum Beispiel oder skillster.
Trend 9: Das klassische Bewerbungsschreiben wird durch das Bewerbungsvideo abgelöst.
skillster: Könnte das Bewerbungsvideo, wie skillster es interpretiert und vereinfacht hat, eine dauerhafte Alternative zum Bewerbungsschreiben für die Generation Y werden? Wenn ja, welche Rahmenbedingungen müssen dafür erfüllt sein?
Julia Dous: Absolut. In meiner Vorstellung wäre das Bewerbungsschreiben das Bewerbungsvideo. Individuelle Vorbereitung braucht Beides. Der neuen Generation im Selfie-Modus geht ein Video als Endergebnis jedoch schneller von der Hand. Rahmenbedingungen: API, europäische Datenschutzstandards ... es gibt noch ein bisschen was zu tun.
Trend 10: Persönlichkeitsmatching senkt das Risiko einer Fehlbesetzung bei disruptiven Lebensläufen
skillster: Stichwort „Disruptive Lebensläufe“. Welche Herausforderungen siehst Du für diese Zielgruppe unter den Bewerbern, für die skillster besonderen Mehrwert bietet und warum?
Julia Dous: Alle suchen die perfekte Einstellung. Die vielfältigen Anforderungen und gesuchten Persönlichkeitsmerkmale meinen wir dann in dreiseitigen Lebensläufen schwarz auf weiß wieder zu finden: ohne Lücken, mit rotem Faden, ansprechendem Foto, passsenden Projektlisten etc. Einige fallen unter diesen Kriterien sofort durchs Raster. Sie würden sich jedoch auf den zweiten Blick als High Potentials entpuppen. Steve Jobs, Bill Gates oder Marc Zuckerberg hätten wir doch alle gern im Team gehabt. Alternative Darstellungsformen können hilfreich sein.
Weißt Du welcher Beruf zu Dir passt? Wie kannst Du den richtigen Beruf finden? Wie sähe für Dich der perfekte Bewerbungsprozess aus? Wir freuen uns auf Deinen Kommentar.
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Lies auch hier mehr zu der Absolventen-Studie von Kienbaum Consultants
