Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht
Mit einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.
Durch einen Aufhebungsvertrag können Rechtsunsicherheiten, die bei einer Kündigung sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite herrschen, umgangen werden. So z.B. muss der Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage befürchten, genauso sind im Gegensatz zur Kündigung keine Fristen einzuhalten und der Aufhebungsvertrag kann sogar rückwirkend gelten. Dennoch unterliegt der Vertrag als Verbrauchervertrag den Regeln der Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Unternehmens.
Durch den Aufhebungsvertrag können Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell festgelegt werden. So werden i.d.R. bspw. die Höhe der Abfindung, der genaue Termin des Ausscheidens, oder auch ein nachträgliche Wettbewerbsverbote geregelt.
Dieser Vertrag ist schriftlich abzuschließen. Eine E-Mail oder ein Fax genügen nicht. Er kann außerdem nicht einseitig widerrufen werden, kann aber unter Umständen angefochten werden, wenn z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Drohung der bevorstehenden Kündigung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zwingt.
Der Aufhebungsvertrag zieht nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich, sondern kann auch sozialrechtliche Folgen haben. So sehen z.B. sowohl die gesetzliche Renten- als auch Arbeitslosenversicherung bestimmte Wartezeiten vor. Anspruch auf Arbeitslosengeld erlangt der Arbeitnehmer erst dann, wenn er in den letzten zwei Jahren über einen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen ist.
Ebenso besteht die Möglichkeit, dass die Agentur für Arbeit die Abfindung teilweise als Arbeitslosengeldanspruch anrechnet. Genauso kann gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (gem. § 159 Abs. 3 S. 1 SGB III) verhängt werden, in welcher er keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen kann. Dies wird damit begründet, dass der Arbeitnehmer durchaus mitverantwortlich für seine bevorstehende Arbeitslosigkeit ist.
Eine solche Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn aus dem Aufhebungsvertrag hervor geht, dass auch ohne den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedinge Kündigung erfolgt wäre und der Aufhebungsvertrag nur geschlossen wurde, um diese Kündigung zu vermeiden oder die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für den Aufhebungsvertrag anerkennt.
So werden z.B. gem. GA zu § 159 SGB III, Punkt 159.1.2.1 regelmäßig folgende Fälle (nicht abschließend) als wichtiger Grund angesehen:
a) die vom Arbeitnehmer erwartete oder verlangte Arbeit gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder die guten Sitten verstoßen würde,
b) die Entlohnung der Beschäftigung sittenwidrig ist; hiervon kann jedenfalls ausgegangen werden, wenn die Entlohnung mindestens 20 % unter dem maßgeblichen Tariflohn oder der ortsüblichen Bezahlung liegt,
c) Insolvenz des Arbeitgebers eingetreten ist,
d) erheblicher psychischer Druck, Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorlag,
e) die Arbeit dem Arbeitslosen nach seinem Leistungsvermögen nicht zumutbar ist,
So sollte jeder Arbeitnehmer zunächst prüfen, ob diese Voraussetzung besteht um sicher zu stellen, dass er aus dem Aufhebungsvertrag nicht vorwiegend Nachteile zieht. Hierfür sollte in jedem Fall ein Anwalt zur Beratung hinzugezogen werden.
Rechtsanwalt Dr. Martin Heinzelmann, LL.M. (Kanzlei MPH Legal Services) vertritt Ihre Interessen im Arbeitsrecht!
Mit einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.
Durch einen Aufhebungsvertrag können Rechtsunsicherheiten, die bei einer Kündigung sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite herrschen, umgangen werden. So z.B. muss der Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage befürchten, genauso sind im Gegensatz zur Kündigung keine Fristen einzuhalten und der Aufhebungsvertrag kann sogar rückwirkend gelten. Dennoch unterliegt der Vertrag als Verbrauchervertrag den Regeln der Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Unternehmens.
Durch den Aufhebungsvertrag können Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell festgelegt werden. So werden i.d.R. bspw. die Höhe der Abfindung, der genaue Termin des Ausscheidens, oder auch ein nachträgliche Wettbewerbsverbote geregelt.
Dieser Vertrag ist schriftlich abzuschließen. Eine E-Mail oder ein Fax genügen nicht. Er kann außerdem nicht einseitig widerrufen werden, kann aber unter Umständen angefochten werden, wenn z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Drohung der bevorstehenden Kündigung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zwingt.
Der Aufhebungsvertrag zieht nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich, sondern kann auch sozialrechtliche Folgen haben. So sehen z.B. sowohl die gesetzliche Renten- als auch Arbeitslosenversicherung bestimmte Wartezeiten vor. Anspruch auf Arbeitslosengeld erlangt der Arbeitnehmer erst dann, wenn er in den letzten zwei Jahren über einen Zeitraum von mindestens zwölf Monaten einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen ist.
Ebenso besteht die Möglichkeit, dass die Agentur für Arbeit die Abfindung teilweise als Arbeitslosengeldanspruch anrechnet. Genauso kann gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (gem. § 159 Abs. 3 S. 1 SGB III) verhängt werden, in welcher er keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend machen kann. Dies wird damit begründet, dass der Arbeitnehmer durchaus mitverantwortlich für seine bevorstehende Arbeitslosigkeit ist.
Eine solche Sperrzeit wird nicht verhängt, wenn aus dem Aufhebungsvertrag hervor geht, dass auch ohne den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedinge Kündigung erfolgt wäre und der Aufhebungsvertrag nur geschlossen wurde, um diese Kündigung zu vermeiden oder die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für den Aufhebungsvertrag anerkennt.
So werden z.B. gem. GA zu § 159 SGB III, Punkt 159.1.2.1 regelmäßig folgende Fälle (nicht abschließend) als wichtiger Grund angesehen:
a) die vom Arbeitnehmer erwartete oder verlangte Arbeit gegen gesetzliche Bestimmungen, tarifrechtliche Regelungen oder die guten Sitten verstoßen würde,
b) die Entlohnung der Beschäftigung sittenwidrig ist; hiervon kann jedenfalls ausgegangen werden, wenn die Entlohnung mindestens 20 % unter dem maßgeblichen Tariflohn oder der ortsüblichen Bezahlung liegt,
c) Insolvenz des Arbeitgebers eingetreten ist,
d) erheblicher psychischer Druck, Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorlag,
e) die Arbeit dem Arbeitslosen nach seinem Leistungsvermögen nicht zumutbar ist,
So sollte jeder Arbeitnehmer zunächst prüfen, ob diese Voraussetzung besteht um sicher zu stellen, dass er aus dem Aufhebungsvertrag nicht vorwiegend Nachteile zieht. Hierfür sollte in jedem Fall ein Anwalt zur Beratung hinzugezogen werden.
Rechtsanwalt Dr. Martin Heinzelmann, LL.M. (Kanzlei MPH Legal Services) vertritt Ihre Interessen im Arbeitsrecht!
