Studien zeigen, dass vor allem Frauen und Migranten bei der Personalauswahl mit Nachteilen zu kämpfen haben. Insbesondere in der Top-Management-Ebene. Durch Gesetzesvorgaben und die Standardisierung von Techniken soll diese Ungleichheit beseitigt werden. Doch reicht das aus oder braucht es weitere Instrumente für mehr Vielfalt in Unternehmen?
Chancengleichheit als Ziel
Durch Frauenquoten hat die Politik bereits erste Bemühungen unternommen, um zumindest den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Und dennoch sind nur rund ein Drittel der Führungskräfte Frauen. In Pharma- und Biotechunternehmen, Rohstoffkonzernen sowie in der IT- und Technologiebranche ist sogar nur jedes 20. Vorstandsmitglied eine Frau.
Eine Standardisierung von Techniken wie künstlicher Intelligenz oder diagnostischen Systemen soll deshalb helfen, Ungleichheiten und Fehler zu vermeiden. Ein Konsortium aus dem Anbieter- und Arbeitgeberumfeld hat sich beispielsweise dazu entschlossen einen Standard nach DIN 33430 für videogestützte Methoden der Eignungsbeurteilung zu erarbeiten. Es stellt sich allerdings die Frage, ob diese Standardisierung alleine ausreicht.
Denn feste Standards sind nicht die beste Methode. Bei der Personalauswahl geht es vielmehr darum, gleiche Chancen für alle zu schaffen. Dafür benötigt es mehr Flexibilität und Offenheit. Und Standards stehen im Widerspruch dazu. Sie müssen deshalb durch andere Instrumente ergänzt werden.
Sensibilisierung der Führungsebene
Dazu zählt beispielsweise die Sensibilisierung der Führungsebene bis hin zum Top-Management. Sie soll die Auswahl fair und auf Grundlage der vereinbarten Kriterien durchführen. Ein Kandidat darf also nicht abgelehnt werden, weil er die falsche Nase hat oder den Job aufgrund von Vitamin B oder sonstigen Absprachen erhalten.
Die Kriterien, anhand derer die Kandidaten ausgewählt werden, müssen dabei unabhängig von Namen, Geschlecht oder Bewerbungsfoto sein. Denn nur so entsteht eine gute und faire Grundlage. Sie können sich auch nach festgelegten Unternehmenszielen richten wie beispielsweise "Bis zum Jahr 2025 sollen 50 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt sein".
Standardisierung als Teil des Ganzen
Tatsächlich sind Standards wie die Frauenquote nur ein Instrument von vielen. Sie alleine reichen also nicht aus, um eine signifikante und nachhaltige Verbesserung, insbesondere im Top-Management, zu erreichen. Standardisierte Verfahren können allerdings helfen, eine erste Vorentscheidung zu treffen, die unabhängig von Geschlecht oder Herkunft ist. Die endgültige Entscheidung trifft dann aber die Führungsebene anhand festgelegter Kriterien und persönlicher Gespräche. Nur so gelingt es, am Ende die Diversität zu erreichen, von der jeder immer spricht.
Maritza Cataldo
Frau Cataldo besetzt Führungs- und Expertenpositionen für Hersteller und Serviceanbieter.
Durch ihre Erfahrungen in der Branche schafft sie es, konsequent die richtigen Persönlichkeiten für Ihre Schlüsselpositionen auszuwählen.
Ihre Kunden schätzen ihre Erfahrung aus der Arbeit mit Menschen unterschiedlicher Kulturen und Wertesysteme, einen zielgerichteten und breiten Kandidatenzugang sowie Markt- und Branchenkenntnisse.
Nach ihrem Chemie Studium führte der Weg von Maritza Cataldo von einem Institut für chemische und mikrobiologische Untersuchungen zur Führungsverantwortung bei einem weltweit agierenden Dienstleistungsunternehmen. Ihr besonderes Augenmerk galt der Auswahl und Empfehlung von Mitarbeitern für eine Führungslaufbahn. In den folgenden Jahren richtete sie ihren Arbeitsfokus auf die Themen Personalauswahl, Assessment und Karriereentwicklung aus und ist seit 15 Jahren erfolgreich als Beraterin tätig
Chancengleichheit als Ziel
Durch Frauenquoten hat die Politik bereits erste Bemühungen unternommen, um zumindest den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Und dennoch sind nur rund ein Drittel der Führungskräfte Frauen. In Pharma- und Biotechunternehmen, Rohstoffkonzernen sowie in der IT- und Technologiebranche ist sogar nur jedes 20. Vorstandsmitglied eine Frau.
Eine Standardisierung von Techniken wie künstlicher Intelligenz oder diagnostischen Systemen soll deshalb helfen, Ungleichheiten und Fehler zu vermeiden. Ein Konsortium aus dem Anbieter- und Arbeitgeberumfeld hat sich beispielsweise dazu entschlossen einen Standard nach DIN 33430 für videogestützte Methoden der Eignungsbeurteilung zu erarbeiten. Es stellt sich allerdings die Frage, ob diese Standardisierung alleine ausreicht.
Denn feste Standards sind nicht die beste Methode. Bei der Personalauswahl geht es vielmehr darum, gleiche Chancen für alle zu schaffen. Dafür benötigt es mehr Flexibilität und Offenheit. Und Standards stehen im Widerspruch dazu. Sie müssen deshalb durch andere Instrumente ergänzt werden.
Sensibilisierung der Führungsebene
Dazu zählt beispielsweise die Sensibilisierung der Führungsebene bis hin zum Top-Management. Sie soll die Auswahl fair und auf Grundlage der vereinbarten Kriterien durchführen. Ein Kandidat darf also nicht abgelehnt werden, weil er die falsche Nase hat oder den Job aufgrund von Vitamin B oder sonstigen Absprachen erhalten.
Die Kriterien, anhand derer die Kandidaten ausgewählt werden, müssen dabei unabhängig von Namen, Geschlecht oder Bewerbungsfoto sein. Denn nur so entsteht eine gute und faire Grundlage. Sie können sich auch nach festgelegten Unternehmenszielen richten wie beispielsweise "Bis zum Jahr 2025 sollen 50 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt sein".
Standardisierung als Teil des Ganzen
Tatsächlich sind Standards wie die Frauenquote nur ein Instrument von vielen. Sie alleine reichen also nicht aus, um eine signifikante und nachhaltige Verbesserung, insbesondere im Top-Management, zu erreichen. Standardisierte Verfahren können allerdings helfen, eine erste Vorentscheidung zu treffen, die unabhängig von Geschlecht oder Herkunft ist. Die endgültige Entscheidung trifft dann aber die Führungsebene anhand festgelegter Kriterien und persönlicher Gespräche. Nur so gelingt es, am Ende die Diversität zu erreichen, von der jeder immer spricht.
Maritza Cataldo
Frau Cataldo besetzt Führungs- und Expertenpositionen für Hersteller und Serviceanbieter.
Durch ihre Erfahrungen in der Branche schafft sie es, konsequent die richtigen Persönlichkeiten für Ihre Schlüsselpositionen auszuwählen.
Ihre Kunden schätzen ihre Erfahrung aus der Arbeit mit Menschen unterschiedlicher Kulturen und Wertesysteme, einen zielgerichteten und breiten Kandidatenzugang sowie Markt- und Branchenkenntnisse.
Nach ihrem Chemie Studium führte der Weg von Maritza Cataldo von einem Institut für chemische und mikrobiologische Untersuchungen zur Führungsverantwortung bei einem weltweit agierenden Dienstleistungsunternehmen. Ihr besonderes Augenmerk galt der Auswahl und Empfehlung von Mitarbeitern für eine Führungslaufbahn. In den folgenden Jahren richtete sie ihren Arbeitsfokus auf die Themen Personalauswahl, Assessment und Karriereentwicklung aus und ist seit 15 Jahren erfolgreich als Beraterin tätig
