Bei Restrukturierungen sind auch Geschäftsführungen sowie das weitere C-Level-Management oft betroffen. Aktive Placements für Führungskräfte sind eine bislang wenig verbreitete Methode, um Top-Level-Kandidaten in neue Funktionen zu bringen.
Erfolgreiche Führungskräfte sind im Tagesgeschäft gefangen und agieren nur selten strategisch im Sinne der nachfolgenden Karriereplanung. Was passiert, wenn das Anstellungsverhältnis doch überraschend schnell endet? In diesen Fällen werden häufig Personalberatungen herangezogen, die in einem aktiven Placement die Ansprache potenzieller Arbeitgeber anonym übernehmen. Dadurch entsteht kein Risiko für die eigene Reputation, gleichzeitig lässt der Bewerber sein Interesse direkt an den Entscheider im Unternehmen adressieren.
Personalberatungen haben den besseren Zugang
Executives, zu denen hier alle Top-Führungskräfte gezählt werden, sind gut beraten, ihr Netzwerk auch im Sinne der eigenen Karriereentwicklung dauerhaft zu pflegen. Sobald die Suche nach einer neuen Herausforderung startet, muss der Kontakt schon aufgebaut sein, bevor inhaltliche Gespräche geführt werden. Personalberatungen können als Multiplikatoren natürlich neu angesprochen werden, jedoch empfiehlt sich auch hier eine langfristige Kontaktpflege. Eine gezielte Streuung der CVs kann bei diesen Multiplikatoren nicht schaden – vorausgesetzt, es handelt sich um ein etabliertes und seriöses Haus, welches die transparente Verwendung der persönlichen Daten und Unterlagen auch garantieren kann.
„Danke für das gute Gespräch –wir bleiben in Kontakt ...“
... ist die wohl am häufigsten genutzte Beendigungsfloskel zwischen Personalberater und Kandidat, auch wenn eine hervorragende Qualifikation des Kandidaten vorliegt. Das klassische Geschäftsmodell der Personalberatung sieht es bislang nicht vor, sich aktiv um Kandidaten zu kümmern, die auf der Suche nach neuen Jobs sind. Die Bedienung der beauftragten Mandate zur Besetzung existierender Vakanzen bei dem Kunden hat schlichtweg Vorrang.
Wie viel Coaching benötigt ein erfolgreicher Manager?
Der Markt ist überhäuft mit Angeboten für Coachings und Bewerbungstrainings, psychologischen Testverfahren zur Vorbereitung der eigenen Bewerbungen oder auch der Aufbereitung von Bewerbungsunterlagen. Zweifelsfrei gibt es auch immer wieder Führungskräfte, die keine Erfahrungen darin haben, sich eigeninitiativ zu bewerben, und deshalb gerne auf diese Hilfen zurückgreifen. In der überwiegenden Zahl der Fälle ist der Manager jedoch, zumindest was sein Tagesgeschäft angeht, sehr versiert in Themen des Eigenmarketings, der Präsentationsfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit und natürlich auch im Herunter- beten der eigenen Stärken.
Aktive Platzierung bei potenziellen Arbeitgebern
Was nun benötigt eine solche Person aber tatsächlich an Unterstützung? Aus langjähriger Erfahrung nimmt die aktive Platzierung von Top-Managern zunehmend eine zentrale Rolle ein. Nur selten kommt es jedoch vor, dass der aktuelle Arbeitgeber ein klassisches Outplacement bezahlt. Der Kandidat muss es also aus der eigenen Tasche bezahlen. Bei Jahresgehältern zwischen 100.000 Euro und weit über einer halben Million sollte das allerdings kein finanzielles Problem darstellen.
Standortbestimmung und Zielfirmenliste
Ein aktives Placement startet mit der klassischen Standortbestimmung, basierend auf der historischen Karriereentwicklung sowie der Stärken-Schwächen-Analyse. Hierauf aufbauend wird gemeinsam die gewünschte und sinnvolle Entwicklungsrichtung des Kandidaten definiert. Die wesentlichen Eckpfeiler dabei sind die Funktion im Unternehmen, die Branche, der aktuelle Entwicklungsstand und die spezifische Herausforderung des Unternehmens, weitergehend die regionale Verfügbarkeit sowie die Gehaltserwartung. Ein Chief Operating Officer (COO) im FMCG-Segment wird nicht in der Automobilindustrie Fuß fassen können, ein Bereichsvorstand eines globalen Konzerns wird nur schwerlich CEO oder Gesellschafter eines kleinen Mittelständlers werden können. Weisheit und Mäßigung bleiben bis heute noch wertvolle Kardinaltugenden. Die Zielfirmenliste umfasst in einem aktiven Placement zwischen 50 und circa 200 Unternehmen, die durch den Kandidaten sowie durch den Executive-Berater gemeinsam recherchiert werden. Der Kandidat weiß aus seiner Historie und seinem Markteinblick am besten, in welchen Unternehmen seine Expertise einen fruchtbaren Boden findet beziehungsweise welches Unternehmen vor etwaigen Herausforderungen steht, die er erfahrungsgemäß gut bedienen kann.
Anonymität und Reichweite als Kernnutzen
Die Ansprache der Zielunternehmen erfolgt individuell und persönlich auf Entscheiderebene, auf der die Entwicklungsrichtung sowie Veränderungen der Unternehmen beschlossen werden. Ergo wissen die amtierenden Geschäftsführer, Beiräte und Gesellschafter am besten Bescheid über künftige Vakanzen. Während der Berater ohne Probleme direkt mit diesen Personen in Kontakt kommt und über seine Kandidaten diskutieren kann, schafft es der Initiativbewerber oftmals nicht einmal in das jeweilige Vorzimmer. Sobald diese Kontakte hergestellt sind, wird zunächst anonym, bei weiterführendem Interesse mit dem offenen CV über den jeweiligen Kandidaten und seine Einsatzmöglichkeiten diskutiert.
Hohes Interesse an Top-Kandidaten
Die Ansprechpartner der Zielfirmen sind immer an guten Kandidatenprofilen interessiert. Sie sind nützlich für das Netzwerken und ermöglichen es, Top-Kandidaten auch ohne aufwendigen Rekrutierungsprozess zu erhalten. Jegliche Wertung, ob die Anstellung des Kandidaten unmittelbar erfolgt oder erst in einem halben Jahr, darf getrost hintan- gestellt werden. Viele, auch sehr erfolgreiche Manager, müssen hingegen die Erfahrung machen, dass ein zunächst sehr hohes Selbstbewusstsein recht bald einer breiten Ernüchterung Platz macht, wenn sich selbst nach mehreren Monaten keine Option abzeichnet. Der Zeitbedarf und die Schwierigkeit, auf hohem Level adäquate Positionen zu finden, werden oftmals unterschätzt, was systematisch zu einer regen Zunahme der Managementberater oder Interimsmanager führt. In den seltensten Fällen deckt sich diese Perspektive allerdings mit dem ursprünglich gewünschten Jobprofil des Kandidaten.
FAZIT
Eine frühzeitige, systematische und strukturierte Vorgehensweise ist vor allem im Top-Management-Segment die Minimalbedingung, um in angemessener Zeit eine Folgeanstellung zu finden.
ZUR PERSON
Dr. Alexander Bolz ist Gesellschafter der SELECTEAM Deutschland GmbH in München. Mit 18 Jahren Beratungserfahrung, davon sechs im Executive Search, begleitete er bereits zahlreiche Top-Management-Kandidaten im Prozess der beruflichen Neuorientierung. SELECTEAM ist mit 35 Jahren eine der vier ältesten Personalberatungen in Deutschland und fokussiert dabei auf den Executive Search.
Erfolgreiche Führungskräfte sind im Tagesgeschäft gefangen und agieren nur selten strategisch im Sinne der nachfolgenden Karriereplanung. Was passiert, wenn das Anstellungsverhältnis doch überraschend schnell endet? In diesen Fällen werden häufig Personalberatungen herangezogen, die in einem aktiven Placement die Ansprache potenzieller Arbeitgeber anonym übernehmen. Dadurch entsteht kein Risiko für die eigene Reputation, gleichzeitig lässt der Bewerber sein Interesse direkt an den Entscheider im Unternehmen adressieren.
Personalberatungen haben den besseren Zugang
Executives, zu denen hier alle Top-Führungskräfte gezählt werden, sind gut beraten, ihr Netzwerk auch im Sinne der eigenen Karriereentwicklung dauerhaft zu pflegen. Sobald die Suche nach einer neuen Herausforderung startet, muss der Kontakt schon aufgebaut sein, bevor inhaltliche Gespräche geführt werden. Personalberatungen können als Multiplikatoren natürlich neu angesprochen werden, jedoch empfiehlt sich auch hier eine langfristige Kontaktpflege. Eine gezielte Streuung der CVs kann bei diesen Multiplikatoren nicht schaden – vorausgesetzt, es handelt sich um ein etabliertes und seriöses Haus, welches die transparente Verwendung der persönlichen Daten und Unterlagen auch garantieren kann.
„Danke für das gute Gespräch –wir bleiben in Kontakt ...“
... ist die wohl am häufigsten genutzte Beendigungsfloskel zwischen Personalberater und Kandidat, auch wenn eine hervorragende Qualifikation des Kandidaten vorliegt. Das klassische Geschäftsmodell der Personalberatung sieht es bislang nicht vor, sich aktiv um Kandidaten zu kümmern, die auf der Suche nach neuen Jobs sind. Die Bedienung der beauftragten Mandate zur Besetzung existierender Vakanzen bei dem Kunden hat schlichtweg Vorrang.
Wie viel Coaching benötigt ein erfolgreicher Manager?
Der Markt ist überhäuft mit Angeboten für Coachings und Bewerbungstrainings, psychologischen Testverfahren zur Vorbereitung der eigenen Bewerbungen oder auch der Aufbereitung von Bewerbungsunterlagen. Zweifelsfrei gibt es auch immer wieder Führungskräfte, die keine Erfahrungen darin haben, sich eigeninitiativ zu bewerben, und deshalb gerne auf diese Hilfen zurückgreifen. In der überwiegenden Zahl der Fälle ist der Manager jedoch, zumindest was sein Tagesgeschäft angeht, sehr versiert in Themen des Eigenmarketings, der Präsentationsfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit und natürlich auch im Herunter- beten der eigenen Stärken.
Aktive Platzierung bei potenziellen Arbeitgebern
Was nun benötigt eine solche Person aber tatsächlich an Unterstützung? Aus langjähriger Erfahrung nimmt die aktive Platzierung von Top-Managern zunehmend eine zentrale Rolle ein. Nur selten kommt es jedoch vor, dass der aktuelle Arbeitgeber ein klassisches Outplacement bezahlt. Der Kandidat muss es also aus der eigenen Tasche bezahlen. Bei Jahresgehältern zwischen 100.000 Euro und weit über einer halben Million sollte das allerdings kein finanzielles Problem darstellen.
Standortbestimmung und Zielfirmenliste
Ein aktives Placement startet mit der klassischen Standortbestimmung, basierend auf der historischen Karriereentwicklung sowie der Stärken-Schwächen-Analyse. Hierauf aufbauend wird gemeinsam die gewünschte und sinnvolle Entwicklungsrichtung des Kandidaten definiert. Die wesentlichen Eckpfeiler dabei sind die Funktion im Unternehmen, die Branche, der aktuelle Entwicklungsstand und die spezifische Herausforderung des Unternehmens, weitergehend die regionale Verfügbarkeit sowie die Gehaltserwartung. Ein Chief Operating Officer (COO) im FMCG-Segment wird nicht in der Automobilindustrie Fuß fassen können, ein Bereichsvorstand eines globalen Konzerns wird nur schwerlich CEO oder Gesellschafter eines kleinen Mittelständlers werden können. Weisheit und Mäßigung bleiben bis heute noch wertvolle Kardinaltugenden. Die Zielfirmenliste umfasst in einem aktiven Placement zwischen 50 und circa 200 Unternehmen, die durch den Kandidaten sowie durch den Executive-Berater gemeinsam recherchiert werden. Der Kandidat weiß aus seiner Historie und seinem Markteinblick am besten, in welchen Unternehmen seine Expertise einen fruchtbaren Boden findet beziehungsweise welches Unternehmen vor etwaigen Herausforderungen steht, die er erfahrungsgemäß gut bedienen kann.
Anonymität und Reichweite als Kernnutzen
Die Ansprache der Zielunternehmen erfolgt individuell und persönlich auf Entscheiderebene, auf der die Entwicklungsrichtung sowie Veränderungen der Unternehmen beschlossen werden. Ergo wissen die amtierenden Geschäftsführer, Beiräte und Gesellschafter am besten Bescheid über künftige Vakanzen. Während der Berater ohne Probleme direkt mit diesen Personen in Kontakt kommt und über seine Kandidaten diskutieren kann, schafft es der Initiativbewerber oftmals nicht einmal in das jeweilige Vorzimmer. Sobald diese Kontakte hergestellt sind, wird zunächst anonym, bei weiterführendem Interesse mit dem offenen CV über den jeweiligen Kandidaten und seine Einsatzmöglichkeiten diskutiert.
Hohes Interesse an Top-Kandidaten
Die Ansprechpartner der Zielfirmen sind immer an guten Kandidatenprofilen interessiert. Sie sind nützlich für das Netzwerken und ermöglichen es, Top-Kandidaten auch ohne aufwendigen Rekrutierungsprozess zu erhalten. Jegliche Wertung, ob die Anstellung des Kandidaten unmittelbar erfolgt oder erst in einem halben Jahr, darf getrost hintan- gestellt werden. Viele, auch sehr erfolgreiche Manager, müssen hingegen die Erfahrung machen, dass ein zunächst sehr hohes Selbstbewusstsein recht bald einer breiten Ernüchterung Platz macht, wenn sich selbst nach mehreren Monaten keine Option abzeichnet. Der Zeitbedarf und die Schwierigkeit, auf hohem Level adäquate Positionen zu finden, werden oftmals unterschätzt, was systematisch zu einer regen Zunahme der Managementberater oder Interimsmanager führt. In den seltensten Fällen deckt sich diese Perspektive allerdings mit dem ursprünglich gewünschten Jobprofil des Kandidaten.
FAZIT
Eine frühzeitige, systematische und strukturierte Vorgehensweise ist vor allem im Top-Management-Segment die Minimalbedingung, um in angemessener Zeit eine Folgeanstellung zu finden.
ZUR PERSON
Dr. Alexander Bolz ist Gesellschafter der SELECTEAM Deutschland GmbH in München. Mit 18 Jahren Beratungserfahrung, davon sechs im Executive Search, begleitete er bereits zahlreiche Top-Management-Kandidaten im Prozess der beruflichen Neuorientierung. SELECTEAM ist mit 35 Jahren eine der vier ältesten Personalberatungen in Deutschland und fokussiert dabei auf den Executive Search.
