„Wirtschaft und Politik handeln nicht vorausschauend genug“, konstatierte Wolfgang Clement, Bundesminister a. D. für Wirtschaft und Arbeit, gestern bei der Verleihung des 15. Deutschen Personalwirtschafts-Preises auf der Messe „Zukunft Personal“ in Köln. Dabei sei gerade jetzt strategisches Denken gefragt: Der demographische Wandel verschärfe den Kampf um Talente. Wie Personalabteilungen den Herausforderungen der Zukunft begegnen können, zeigen die Unternehmen DekaBank, Union Investment und Deutsche Post World Net, die von der Zeitschrift Personalwirtschaft und dem Messeveranstalter spring Messe Management für ihre vorbildliche Personalarbeit ausgezeichnet wurden. Auch die Telekom-Tochter DeTeImmobilien legte ein wegweisendes Konzept vor, für das sie den Sonderpreis „Berufliche Fitness/Employability“ der Selbst GmbH erhielt.
„Wir haben in Deutschland zu wenig Hochqualifizierte und zu viele Niedrigqualifizierte“, sagte Clement in einer Diskussionsrunde vor der Preisverleihung. Gefragt seien eine bessere Schulausbildung und eine engere Zusammenarbeit zwischen Schulen und Betrieben. Auch Diskussionspartner Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom AG und Vorstandsmitglied der Selbst GmbH, appellierte an die Betriebe, in Aus- und Weiterbildung zu investieren. Außerdem sei es an der Zeit, brachliegende Potenziale auf dem Arbeitsmarkt zu erschließen, zum Beispiel Frauen in technische Berufe zu bringen. Unternehmen müssten langfristige Konzepte entwickeln: „Wir brauchen Personalfunktionen, die den Mut haben, Probleme anzusprechen und sich nicht zu Feuerwehren oder Platzanweisern degradieren lassen“, betonte Sattelberger.
Wie problemorientierte Personalarbeit aussehen kann, zeigen die Konzepte der Preisträger. Die DekaBank, Sieger im Wettbewerb um den Deutschen Personalwirtschafts-Preis, entwickelte eine „lebenszyklusorientierte Personalarbeit“, um ihre Beschäftigten optimal fördern zu können und für Schüsselkräfte attraktiv zu bleiben. Die Idee: In den verschiedenen Phasen der Berufstätigkeit entwickeln die Mitarbeiter jeweils neue Ziele, Stärken und Bedürfnisse: „Zwischen 30 und 40 gründen viele eine Familie, wechseln häufig den Arbeitgeber und versuchen, bestimmte berufliche Weichen zu stellen“, erklärt Personalleiter Oliver Büdel. Mitarbeiter dieser Altersgruppe benötigten daher andere Hilfestellungen als Beschäftigte, die noch in der Ausbildung stehen. Die Personalabteilung der DekaBank definierte sechs berufliche Lebenszyklen, die vom Berufsantritt bis zur Pension reichen. Derzeit stimmt das Unternehmen seine gesamte Personalarbeit auf die Lebensphasen der Belegschaft ab. Die DekaBank baut beispielsweise ihr Angebot an Krippenplätzen aus, richtet ein eigenes Corporate Health Center ein und fördert berufsbegleitende Studien, um für Nachwuchskräfte attraktiv zu bleiben. „Die Investitionen rechnen sich“, betonte Personalleiter Oliver Büdel: Denn Krippenplätze und flexible Arbeitszeiten binden Schlüsselkräfte an das Unternehmen und beugen kostenintensiven Neubesetzungen vor.
Auch für die Fondgesellschaft Union Investment, die den zweiten Platz erreichte, ist Mitarbeiterbindung ein Thema. Sie setzt angesichts des zunehmenden Spezialistenmangels auf eine werteorientierte Führungskultur. „Dabei geht es uns nicht darum, eine Hochglanzbroschüre über die Unternehmenswerte zu schaffen, sondern einen Prozess anzustoßen, in den wir alle rund 200 Führungskräfte einbeziehen“, berichtete Oliver Best, Bereichleiter Konzern-Personal. Den Anfang machten fünf Mitglieder des Holding-Vorstands, die in einer moderierten Klausurtagung rund 60 Werte definierten. Von diesem Werteuniversum leiteten die Führungskräfte der verschiedenen Ebenen sieben Kernbotschaften ab, die „auf eine Scheckkarte passen“, so Best. Damit der Wertekatalog kein Papiertiger bleibt, passte das Unternehmen seine Personalinstrumente an die gewünschte Führungskultur an. So hängt die Leistungsbeurteilung und Vergütung der Führungskräfte unter anderem davon ab, wie gut sie die Unternehmenswerte in ihrer täglichen Arbeit leben.
Nicht nur an Führungskräfte, sondern an alle Mitarbeiter richtet sich das Weiterbildungsprogramm „House of Finance“, für das die Deutsche Post World Net den dritten Platz des Deutschen Personalwirtschafts-Preises 2007 erhielt. Das modular aufgebaute Seminarprogramm soll das finanzbezogene Wissen der Mitarbeiter ausbauen – und die verschiedenen Weiterbildungsaktivitäten des Unternehmens zu diesem Thema bündeln. Die Veranstaltungen des „House of Finance“ geben einen Überblick über die operativen Geschäftsfelder des Konzerns und beschäftigen sich mit Themenfeldern wie Controlling, Rechnungswesen, Steuern oder Revision. Hinzu kommen Seminare, die soziale und kommunikative Kompetenzen vermitteln, wie zum Beispiel interkulturelle Trainings mit bestimmten Länderschwerpunkten.
Auf Weiterbildung legt auch die Firma DeTeImmobilien großen Wert, die auf der Zukunft Personal mit dem Sonderpreis „Berufliche Fitness/Employability“ der Selbst GmbH ausgezeichnet wurde. Die 100-prozentige Tochter der Deutschen Telekom AG entwickelte eine bislang einzigartige Ausbildung für Property Manager, um ihre Mitarbeiter zu qualifizieren und ihnen zusätzliche Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen. Das Programm richtet sich an Mitarbeiter mit unterschiedlichen Qualifizierungen – zum Beispiel an Architekten, Immobilienfachwirte oder Ingenieure. Das Besondere: Die Ausbildung wird von einer externen Hochschule zertifiziert. Alle Teilnehmer müssen ihre Prüfung an der International Real Estate Business School der Universität Regensburg ablegen. „Die Zertifizierung soll die Qualität des Programms belegen – firmenintern, aber auch gegenüber unseren Kunden“, betonte Dr. Jörg Rosdücher, Geschäftsführer Personal und Recht bei DeTeImmobilien. Die ersten 45 Mitarbeiter werden im September ihre Ausbildung beginnen.
Mehr innovative Personalkonzepte präsentiert die Zukunft Personal heute an ihrem zweiten und letzten Messetag. Mehr als 100 Fachvorträge, Best-Practice-Beispiele und Podiumsdiskussionen sind im Eintrittspreis der Messe enthalten. 420 Aussteller präsentieren auf dem Kölner Messegelände Produkte und Dienstleistungen rund um Personalsoftware und –hardware, Personaldienstleistungen, Weiterbildung und Training. Weitere Informationen unter www.zukunft-personal.de
„Wir haben in Deutschland zu wenig Hochqualifizierte und zu viele Niedrigqualifizierte“, sagte Clement in einer Diskussionsrunde vor der Preisverleihung. Gefragt seien eine bessere Schulausbildung und eine engere Zusammenarbeit zwischen Schulen und Betrieben. Auch Diskussionspartner Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom AG und Vorstandsmitglied der Selbst GmbH, appellierte an die Betriebe, in Aus- und Weiterbildung zu investieren. Außerdem sei es an der Zeit, brachliegende Potenziale auf dem Arbeitsmarkt zu erschließen, zum Beispiel Frauen in technische Berufe zu bringen. Unternehmen müssten langfristige Konzepte entwickeln: „Wir brauchen Personalfunktionen, die den Mut haben, Probleme anzusprechen und sich nicht zu Feuerwehren oder Platzanweisern degradieren lassen“, betonte Sattelberger.
Wie problemorientierte Personalarbeit aussehen kann, zeigen die Konzepte der Preisträger. Die DekaBank, Sieger im Wettbewerb um den Deutschen Personalwirtschafts-Preis, entwickelte eine „lebenszyklusorientierte Personalarbeit“, um ihre Beschäftigten optimal fördern zu können und für Schüsselkräfte attraktiv zu bleiben. Die Idee: In den verschiedenen Phasen der Berufstätigkeit entwickeln die Mitarbeiter jeweils neue Ziele, Stärken und Bedürfnisse: „Zwischen 30 und 40 gründen viele eine Familie, wechseln häufig den Arbeitgeber und versuchen, bestimmte berufliche Weichen zu stellen“, erklärt Personalleiter Oliver Büdel. Mitarbeiter dieser Altersgruppe benötigten daher andere Hilfestellungen als Beschäftigte, die noch in der Ausbildung stehen. Die Personalabteilung der DekaBank definierte sechs berufliche Lebenszyklen, die vom Berufsantritt bis zur Pension reichen. Derzeit stimmt das Unternehmen seine gesamte Personalarbeit auf die Lebensphasen der Belegschaft ab. Die DekaBank baut beispielsweise ihr Angebot an Krippenplätzen aus, richtet ein eigenes Corporate Health Center ein und fördert berufsbegleitende Studien, um für Nachwuchskräfte attraktiv zu bleiben. „Die Investitionen rechnen sich“, betonte Personalleiter Oliver Büdel: Denn Krippenplätze und flexible Arbeitszeiten binden Schlüsselkräfte an das Unternehmen und beugen kostenintensiven Neubesetzungen vor.
Auch für die Fondgesellschaft Union Investment, die den zweiten Platz erreichte, ist Mitarbeiterbindung ein Thema. Sie setzt angesichts des zunehmenden Spezialistenmangels auf eine werteorientierte Führungskultur. „Dabei geht es uns nicht darum, eine Hochglanzbroschüre über die Unternehmenswerte zu schaffen, sondern einen Prozess anzustoßen, in den wir alle rund 200 Führungskräfte einbeziehen“, berichtete Oliver Best, Bereichleiter Konzern-Personal. Den Anfang machten fünf Mitglieder des Holding-Vorstands, die in einer moderierten Klausurtagung rund 60 Werte definierten. Von diesem Werteuniversum leiteten die Führungskräfte der verschiedenen Ebenen sieben Kernbotschaften ab, die „auf eine Scheckkarte passen“, so Best. Damit der Wertekatalog kein Papiertiger bleibt, passte das Unternehmen seine Personalinstrumente an die gewünschte Führungskultur an. So hängt die Leistungsbeurteilung und Vergütung der Führungskräfte unter anderem davon ab, wie gut sie die Unternehmenswerte in ihrer täglichen Arbeit leben.
Nicht nur an Führungskräfte, sondern an alle Mitarbeiter richtet sich das Weiterbildungsprogramm „House of Finance“, für das die Deutsche Post World Net den dritten Platz des Deutschen Personalwirtschafts-Preises 2007 erhielt. Das modular aufgebaute Seminarprogramm soll das finanzbezogene Wissen der Mitarbeiter ausbauen – und die verschiedenen Weiterbildungsaktivitäten des Unternehmens zu diesem Thema bündeln. Die Veranstaltungen des „House of Finance“ geben einen Überblick über die operativen Geschäftsfelder des Konzerns und beschäftigen sich mit Themenfeldern wie Controlling, Rechnungswesen, Steuern oder Revision. Hinzu kommen Seminare, die soziale und kommunikative Kompetenzen vermitteln, wie zum Beispiel interkulturelle Trainings mit bestimmten Länderschwerpunkten.
Auf Weiterbildung legt auch die Firma DeTeImmobilien großen Wert, die auf der Zukunft Personal mit dem Sonderpreis „Berufliche Fitness/Employability“ der Selbst GmbH ausgezeichnet wurde. Die 100-prozentige Tochter der Deutschen Telekom AG entwickelte eine bislang einzigartige Ausbildung für Property Manager, um ihre Mitarbeiter zu qualifizieren und ihnen zusätzliche Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen. Das Programm richtet sich an Mitarbeiter mit unterschiedlichen Qualifizierungen – zum Beispiel an Architekten, Immobilienfachwirte oder Ingenieure. Das Besondere: Die Ausbildung wird von einer externen Hochschule zertifiziert. Alle Teilnehmer müssen ihre Prüfung an der International Real Estate Business School der Universität Regensburg ablegen. „Die Zertifizierung soll die Qualität des Programms belegen – firmenintern, aber auch gegenüber unseren Kunden“, betonte Dr. Jörg Rosdücher, Geschäftsführer Personal und Recht bei DeTeImmobilien. Die ersten 45 Mitarbeiter werden im September ihre Ausbildung beginnen.
Mehr innovative Personalkonzepte präsentiert die Zukunft Personal heute an ihrem zweiten und letzten Messetag. Mehr als 100 Fachvorträge, Best-Practice-Beispiele und Podiumsdiskussionen sind im Eintrittspreis der Messe enthalten. 420 Aussteller präsentieren auf dem Kölner Messegelände Produkte und Dienstleistungen rund um Personalsoftware und –hardware, Personaldienstleistungen, Weiterbildung und Training. Weitere Informationen unter www.zukunft-personal.de
