In der Vergangenheit waren Personaler eher Verwalter als strategische Berater des Managements. Viele Experten sind der Meinung, dass die Position als Gehilfe den Anforderungen an das Personalmanagement nicht mehr gerecht wird. Doch hat sich das schon geändert? Prof. Dr. Rainer Marr bezweifelt es. „Ich habe das Gefühl, dass das Personalmanagement in den letzten Jahren eher Erfüllungsgehilfe war als Visionär.“ Sie reagieren laut Marr nur langsam auf die zukünftigen Herausforderungen: den Fachkräftemangel, die fehlende Motivation der Mitarbeiter oder den demographischen Wandel.
Insbesondere die neue Alterskonstellation in der Erwerbsbevölkerung schlägt Schneisen in den Arbeitskräftemarkt. Unternehmen schmerzt das deswegen, weil sie darauf häufig noch nicht vorbereitet sind. Sie müssen an ihrer Wettbewerbsfähigkeit arbeiten, welche letztlich von Innovationen abhängt. Der Ausweg ist für Prof. Dr. Rainer Marr eine vernünftige Personalentwicklung, die Kreativität und Innovationsgeist freisetzt. Das sei aber nur die halbe Miete. Neuheiten setzen voraus, dass Arbeitsprozesse umgestaltet werden. Daran sollten Personaler mitwirken, so der Professor der Universität München.
Alarmierend ist für den erfahrenen HR-Experten auch die Lethargie mit der Personaler, aber auch die Medienöffentlichkeit, auf Studien wie den „Internationalen Engagement-Index“ des Gallup Instituts reagiert. Deren Ergebnisse seien alarmierend. Die aktuelle Studie besagt, dass die Demotiviertheit deutscher Mitarbeiter 450 Milliarden Euro Verlust für die Wirtschaft bedeute. Warum Firmen wie auch die Medien angesichts dieser Zahl nicht reagieren, bleibt Marr unverständlich: „Stellen Sie sich vor, eine Studie würde heute ergeben, dass nur noch 13 Prozent der Menschen in Deutschland gesund sind und alle anderen an schleichenden Krankheiten leiden. Das gäbe eine hochintensive Diskussion.“
Prof. Marr zufolge trauen sich HR-Fachleute häufig erst sehr spät, innovative Themen anzugehen. Er selbst war beispielsweise Ende der 1990er Jahre Mitglied in einem Projekt der Hertie-Stiftung. Dabei ging es um familienfreundliche Personalpolitik. Unternehmen fanden dieses Unterfangen „absurd“. „Plötzlich machten dann einige fortschrittliche Unternehmen familienfreundliche Personalpolitik zu einer Wettbewerbsthematik und nun ist sie in aller Munde.“
Wichtig sei es für das Personalmanagement vor allem, neue Zielgruppen für sich zu gewinnen - zum Beispiel Frauen. Diese sollten vermehrt in allen Ebenen der Hierarchie eingesetzt werden. Dazu müssten Arbeitsstrukturen umgestaltet werden, damit sie dem Leben von Frauen entsprächen. Die Verantwortlichen gingen immer noch davon aus, dass Frauen sich entsprechend anpassen, kritisiert Marr.
Handlungsbedarf bestehe auch bei der Attraktivität der Unternehmen für jüngere Mitarbeiter. Schließlich haben diese ganz andere Erwartungen an ihr Leben als die Generationen davor: „Wie wollen wir leben und arbeiten? Was ist der Sinn des Lebens und wie gestalten wir das unsere?“, zitiert Marr mögliche Aspekte, die junge Menschen bewegen. Einflüsse wie beispielsweise die Klimaentwicklung oder die Entwicklung der New Economy könnten Marr zufolge eine neue Lebenseinstellung hervorrufen. Wer als Unternehmen hier am Puls der Zeit sitze, habe Vorteile bei der Rekrutierung.
Dass sich das Personalmanagement bislang so wenig bewegt, liege zum großen Teil an den Persönlichkeiten, die HR-Positionen einnehmen: Bislang hätten Unternehmen das Personalressort gern mit Juristen besetzt, die „ein möglichst hohes Maß an Konfliktfreiheit sichern sollten“. Beliebt waren auch Sozialwissenschaftler, die den Ruf gehabt hätten, dass sie sensibel mit Arbeitnehmern umgehen. „Nur in wenigen Fällen kamen klassische Unternehmerpersönlichkeiten zum Zug“, so Marr.
Was aber heißt das für die Zukunft? Marr nennt klare Schritte: „Der Nachwuchs braucht eine solide ökonomische Grundqualifizierung und sollte gleichzeitig sehr gute soziale Kompetenzen mitbringen“. Leider würden bis heute Ausbildungen an Universitäten nicht dem Anspruch der Firmen gerecht, weil Qualifizierung „innerhalb der Betriebswirtschaft durch Vertiefungsfächer strukturiert“ sei. Damit könnten die Absolventen keine Generalisten sein. Diejenigen, die das Fach Personal vertieft hätten, stünden häufig mit den klassischen ökonomischen Fragen auf Kriegsfuß. Die Einführung der Bachelor- und Masterstudiengänge sei ein guter Ausweg, da sie generelle, systemische Qualifikationen förderten. Aber nicht jede Uni biete derlei an.
Für Berufseinsteiger sei es deshalb laut Prof. Dr. Marr ideal, dass diese zunächst in einer Abteilung anfangen, die nah am operativen Geschäft des Unternehmens ist. Dort bekomme er dann auch mit, was die Firma bewegt und lernt, Zusammenhänge zu verstehen. Außerdem müsse sich der Personaler selbst ständig weiterbilden. „Der Personalbereich ist wegen der Breite der Aufgabenstellung in einem höheren Maß auf Weiterbildung angewiesen als andere Bereiche.“
Insbesondere die neue Alterskonstellation in der Erwerbsbevölkerung schlägt Schneisen in den Arbeitskräftemarkt. Unternehmen schmerzt das deswegen, weil sie darauf häufig noch nicht vorbereitet sind. Sie müssen an ihrer Wettbewerbsfähigkeit arbeiten, welche letztlich von Innovationen abhängt. Der Ausweg ist für Prof. Dr. Rainer Marr eine vernünftige Personalentwicklung, die Kreativität und Innovationsgeist freisetzt. Das sei aber nur die halbe Miete. Neuheiten setzen voraus, dass Arbeitsprozesse umgestaltet werden. Daran sollten Personaler mitwirken, so der Professor der Universität München.
Alarmierend ist für den erfahrenen HR-Experten auch die Lethargie mit der Personaler, aber auch die Medienöffentlichkeit, auf Studien wie den „Internationalen Engagement-Index“ des Gallup Instituts reagiert. Deren Ergebnisse seien alarmierend. Die aktuelle Studie besagt, dass die Demotiviertheit deutscher Mitarbeiter 450 Milliarden Euro Verlust für die Wirtschaft bedeute. Warum Firmen wie auch die Medien angesichts dieser Zahl nicht reagieren, bleibt Marr unverständlich: „Stellen Sie sich vor, eine Studie würde heute ergeben, dass nur noch 13 Prozent der Menschen in Deutschland gesund sind und alle anderen an schleichenden Krankheiten leiden. Das gäbe eine hochintensive Diskussion.“
Prof. Marr zufolge trauen sich HR-Fachleute häufig erst sehr spät, innovative Themen anzugehen. Er selbst war beispielsweise Ende der 1990er Jahre Mitglied in einem Projekt der Hertie-Stiftung. Dabei ging es um familienfreundliche Personalpolitik. Unternehmen fanden dieses Unterfangen „absurd“. „Plötzlich machten dann einige fortschrittliche Unternehmen familienfreundliche Personalpolitik zu einer Wettbewerbsthematik und nun ist sie in aller Munde.“
Wichtig sei es für das Personalmanagement vor allem, neue Zielgruppen für sich zu gewinnen - zum Beispiel Frauen. Diese sollten vermehrt in allen Ebenen der Hierarchie eingesetzt werden. Dazu müssten Arbeitsstrukturen umgestaltet werden, damit sie dem Leben von Frauen entsprächen. Die Verantwortlichen gingen immer noch davon aus, dass Frauen sich entsprechend anpassen, kritisiert Marr.
Handlungsbedarf bestehe auch bei der Attraktivität der Unternehmen für jüngere Mitarbeiter. Schließlich haben diese ganz andere Erwartungen an ihr Leben als die Generationen davor: „Wie wollen wir leben und arbeiten? Was ist der Sinn des Lebens und wie gestalten wir das unsere?“, zitiert Marr mögliche Aspekte, die junge Menschen bewegen. Einflüsse wie beispielsweise die Klimaentwicklung oder die Entwicklung der New Economy könnten Marr zufolge eine neue Lebenseinstellung hervorrufen. Wer als Unternehmen hier am Puls der Zeit sitze, habe Vorteile bei der Rekrutierung.
Dass sich das Personalmanagement bislang so wenig bewegt, liege zum großen Teil an den Persönlichkeiten, die HR-Positionen einnehmen: Bislang hätten Unternehmen das Personalressort gern mit Juristen besetzt, die „ein möglichst hohes Maß an Konfliktfreiheit sichern sollten“. Beliebt waren auch Sozialwissenschaftler, die den Ruf gehabt hätten, dass sie sensibel mit Arbeitnehmern umgehen. „Nur in wenigen Fällen kamen klassische Unternehmerpersönlichkeiten zum Zug“, so Marr.
Was aber heißt das für die Zukunft? Marr nennt klare Schritte: „Der Nachwuchs braucht eine solide ökonomische Grundqualifizierung und sollte gleichzeitig sehr gute soziale Kompetenzen mitbringen“. Leider würden bis heute Ausbildungen an Universitäten nicht dem Anspruch der Firmen gerecht, weil Qualifizierung „innerhalb der Betriebswirtschaft durch Vertiefungsfächer strukturiert“ sei. Damit könnten die Absolventen keine Generalisten sein. Diejenigen, die das Fach Personal vertieft hätten, stünden häufig mit den klassischen ökonomischen Fragen auf Kriegsfuß. Die Einführung der Bachelor- und Masterstudiengänge sei ein guter Ausweg, da sie generelle, systemische Qualifikationen förderten. Aber nicht jede Uni biete derlei an.
Für Berufseinsteiger sei es deshalb laut Prof. Dr. Marr ideal, dass diese zunächst in einer Abteilung anfangen, die nah am operativen Geschäft des Unternehmens ist. Dort bekomme er dann auch mit, was die Firma bewegt und lernt, Zusammenhänge zu verstehen. Außerdem müsse sich der Personaler selbst ständig weiterbilden. „Der Personalbereich ist wegen der Breite der Aufgabenstellung in einem höheren Maß auf Weiterbildung angewiesen als andere Bereiche.“
