Entlassungen können vermieden werden, auch wenn Umstrukturierungen und Personalabbau anstehen. Die Chancen stehen gut, wenn innerhalb des Unternehmens ein System organisierter interner Versetzungsprozesse aufgebaut wurde. Erfolgsfaktoren für die Gestaltung interner Arbeitsmärkte untersuchte das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen im Forschungsprojekt "WEGA" (Wirksamkeit von Einrichtungen zur Gestaltung interner Arbeitsmärkte), das von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert wurde.
Personalchefs benötigen allerdings ausgereifte Konzepte und eine starke Rückendeckung durch die Leitungsebene, damit das Ziel erreicht wird. Denn die interne Arbeitsvermittlung stößt immer wieder auf Interessenkonflikte zwischen den Abteilungen und verursacht (nicht nur) "gefühlte Härten" bei den Beschäftigten.
Die IAQ-Arbeitsforscher Johannes Kirsch und Gernot Mühge haben bundesweit mehr als 50 interne Personalvermittlungsstellen bzw. Mobilitätsbüros in Unternehmen und Verwaltungen analysiert. In Fallstudien haben sie untersucht, wie die Beschäftigungssicherheit der betroffenen Menschen und die personelle Flexibilität der Unternehmen und Verwaltungen gewährleistet werden können.
Erste Ergebnisse weisen deutlich auf ein "Basisdilemma" der internen Arbeitsvermittlung hin: Abteilungen, die Personal abbauen müssen, geben in erster Linie solche Arbeitskräfte an den internen Arbeitsmarkt ab, die als wenig qualifiziert und motiviert, als gesundheitlich belastet oder als "Querulanten" eingeschätzt werden - eine Personalauswahl, an der die Personal aufnehmenden Abteilungen wenig interessiert sind. Der interne Arbeitsmarkt droht so zum Abschiebebahnhof zu werden.
Abteilungen mit Personalbedarf wünschen sich in der Regel die "Besten" vom externen Arbeitsmarkt; in Unternehmen mit organisierter interner Personalvermittlung gelten aber meist Einstellungsstopps, die ihre Auswahl auf den Personalpool des internen Arbeitsmarktes beschränken. In den aufnehmenden Abteilungen stört der zentral vorgegebene Personaltransfer außerdem geregelte Aufstiegsketten und Karriereplanungen; sie werden unsicher, wenn freie Stellen aus dem Personalpool besetzt werden müssen - und nicht wie gewohnt aus der eigenen Abteilung.
"Neben den Sachfragen der Personalauswahl können auch handfeste Machtinteressen und kulturelle Gegebenheiten das Funktionieren des Internen Arbeitsmarktes behindern. Zwangsläufig verlieren die Abteilungsleiter Entscheidungsspielräume", wissen die IAQ-Arbeitsmarktforscher.
"Für den Erfolg ist ein ausgewogenes System von Regeln und Anreizen notwendig, aber nicht ausreichend, denn Interne Arbeitsmärkte benötigen interne Macht!" Die internen Personalvermittler sind auf die Rückendeckung der Verwaltungs- bzw. Unternehmensspitze angewiesen, um den Vorrang der internen Stellenbesetzung effektiv durchsetzen zu können.
Personalchefs benötigen allerdings ausgereifte Konzepte und eine starke Rückendeckung durch die Leitungsebene, damit das Ziel erreicht wird. Denn die interne Arbeitsvermittlung stößt immer wieder auf Interessenkonflikte zwischen den Abteilungen und verursacht (nicht nur) "gefühlte Härten" bei den Beschäftigten.
Die IAQ-Arbeitsforscher Johannes Kirsch und Gernot Mühge haben bundesweit mehr als 50 interne Personalvermittlungsstellen bzw. Mobilitätsbüros in Unternehmen und Verwaltungen analysiert. In Fallstudien haben sie untersucht, wie die Beschäftigungssicherheit der betroffenen Menschen und die personelle Flexibilität der Unternehmen und Verwaltungen gewährleistet werden können.
Erste Ergebnisse weisen deutlich auf ein "Basisdilemma" der internen Arbeitsvermittlung hin: Abteilungen, die Personal abbauen müssen, geben in erster Linie solche Arbeitskräfte an den internen Arbeitsmarkt ab, die als wenig qualifiziert und motiviert, als gesundheitlich belastet oder als "Querulanten" eingeschätzt werden - eine Personalauswahl, an der die Personal aufnehmenden Abteilungen wenig interessiert sind. Der interne Arbeitsmarkt droht so zum Abschiebebahnhof zu werden.
Abteilungen mit Personalbedarf wünschen sich in der Regel die "Besten" vom externen Arbeitsmarkt; in Unternehmen mit organisierter interner Personalvermittlung gelten aber meist Einstellungsstopps, die ihre Auswahl auf den Personalpool des internen Arbeitsmarktes beschränken. In den aufnehmenden Abteilungen stört der zentral vorgegebene Personaltransfer außerdem geregelte Aufstiegsketten und Karriereplanungen; sie werden unsicher, wenn freie Stellen aus dem Personalpool besetzt werden müssen - und nicht wie gewohnt aus der eigenen Abteilung.
"Neben den Sachfragen der Personalauswahl können auch handfeste Machtinteressen und kulturelle Gegebenheiten das Funktionieren des Internen Arbeitsmarktes behindern. Zwangsläufig verlieren die Abteilungsleiter Entscheidungsspielräume", wissen die IAQ-Arbeitsmarktforscher.
"Für den Erfolg ist ein ausgewogenes System von Regeln und Anreizen notwendig, aber nicht ausreichend, denn Interne Arbeitsmärkte benötigen interne Macht!" Die internen Personalvermittler sind auf die Rückendeckung der Verwaltungs- bzw. Unternehmensspitze angewiesen, um den Vorrang der internen Stellenbesetzung effektiv durchsetzen zu können.
