Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Er bewarb sich erstmalig im Juni 2010 bei der beklagten Universität. Dieses Bewerbungsverfahren, zu dem auch die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen worden war, blieb für den Kläger nach Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erfolglos.
Im Jahre 2014 bewarb sich der Kläger erneut per E-Mail bei der Beklagten auf eine neu ausgeschriebene Stelle. Die Bewerbung umfasste ein Bewerbungsanschreiben, einen tabellarischen Lebenslauf, ein Bewerbungsfoto sowie Anlagen im Umfang von 29 Seiten. Weder im Bewerbungsanschreiben noch im Lebenslauf hatte der Kläger auf seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch hingewiesen. Allerdings befand sich in dem chronologisch angeordneten Anlagenkonvolut zu seiner Bewerbung, zwischen zwei Fortbildungsbescheinigungen, eine Kopie des Schwerbehindertenausweises aus dem Jahre 2008. Diese Bewerbung bearbeitete eine andere personalführende Stelle als die erste Bewerbung. Die Bewerbung des Klägers wurde abgelehnt, ohne dass der Kläger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Der Kläger sah hierin eine Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung, da die beklagte Universität ihn als öffentliche Arbeitgeberin entgegen §82 Satz 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe und der Kläger machte gerichtlich eine Entschädigung geltend.
Anders als in den Vorinstanzen hatte die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in der Revisionsinstanz keinen Erfolg. Der Achte Senat des BAG lehnte den Entschädigungsanspruch ab, da ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen möchte, die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf mitteilen muss. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises würden keine ausreichende Information des potentiellen Arbeitgebers darstellen. Weiterhin habe die Mitteilung der Schwerbehinderung bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen. Denn entscheidend sei die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung und nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Zudem sei das Datenschutzrecht zu berücksichtigen. Es liege allein in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht.
Empfehlung für die Praxis:
Die bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung des BAG ist uneingeschränkt zu begrüßen und festigt die bisherige Rechtsprechung im Interesse der Rechtssicherheit. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Eigenschaft eines Bewerbers als schwerbehinderter oder diesen gleichgestellter Mensch, ist der Arbeitgeber über die Behinderung zu informieren. Damit Arbeitgeber ihren Pflichten nach dem SGB IX überhaupt nachkommen können und damit sie eine Schwerbehinderteneigenschaft auch nicht überlesen, muss die Information deutlich und an hervorgehobener Stelle geschehen. Unauffällige Informationen oder indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten reichen nicht.
Autor:
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Alexander Krol
krol@buse.de
Im Jahre 2014 bewarb sich der Kläger erneut per E-Mail bei der Beklagten auf eine neu ausgeschriebene Stelle. Die Bewerbung umfasste ein Bewerbungsanschreiben, einen tabellarischen Lebenslauf, ein Bewerbungsfoto sowie Anlagen im Umfang von 29 Seiten. Weder im Bewerbungsanschreiben noch im Lebenslauf hatte der Kläger auf seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch hingewiesen. Allerdings befand sich in dem chronologisch angeordneten Anlagenkonvolut zu seiner Bewerbung, zwischen zwei Fortbildungsbescheinigungen, eine Kopie des Schwerbehindertenausweises aus dem Jahre 2008. Diese Bewerbung bearbeitete eine andere personalführende Stelle als die erste Bewerbung. Die Bewerbung des Klägers wurde abgelehnt, ohne dass der Kläger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Der Kläger sah hierin eine Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung, da die beklagte Universität ihn als öffentliche Arbeitgeberin entgegen §82 Satz 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe und der Kläger machte gerichtlich eine Entschädigung geltend.
Anders als in den Vorinstanzen hatte die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in der Revisionsinstanz keinen Erfolg. Der Achte Senat des BAG lehnte den Entschädigungsanspruch ab, da ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen möchte, die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben oder unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf mitteilen muss. Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises würden keine ausreichende Information des potentiellen Arbeitgebers darstellen. Weiterhin habe die Mitteilung der Schwerbehinderung bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen. Denn entscheidend sei die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung und nicht zu einem früheren Zeitpunkt. Zudem sei das Datenschutzrecht zu berücksichtigen. Es liege allein in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht.
Empfehlung für die Praxis:
Die bislang lediglich als Pressemitteilung vorliegende Entscheidung des BAG ist uneingeschränkt zu begrüßen und festigt die bisherige Rechtsprechung im Interesse der Rechtssicherheit. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Eigenschaft eines Bewerbers als schwerbehinderter oder diesen gleichgestellter Mensch, ist der Arbeitgeber über die Behinderung zu informieren. Damit Arbeitgeber ihren Pflichten nach dem SGB IX überhaupt nachkommen können und damit sie eine Schwerbehinderteneigenschaft auch nicht überlesen, muss die Information deutlich und an hervorgehobener Stelle geschehen. Unauffällige Informationen oder indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten reichen nicht.
Autor:
Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Alexander Krol
krol@buse.de
