Weist ein Arbeitnehmer erhebliche Fehlzeiten auf und kann der Arbeitgeber daraus schließen, dass auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind (negative Gesundheitsprognose), kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Zwar ist hierfür die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) nicht Voraussetzung. Das Bundesarbeitsgericht geht jedoch davon aus, dass ohne Durchführung eines bEM regelmäßig zweifelhaft sei, dass die Kündigung tatsächlich das letzte verbleibende Mittel gewesen sein soll. Das ist Wirksamkeitsvoraussetzung.
Gegen den Willen des betroffenen Mitarbeiters kann ein bEM jedoch nicht durchgeführt werden. In der Praxis ist es nicht selten, dass ein Mitarbeiter auf die Einladung, ein bEM durchzuführen, gar nicht oder ablehnend reagiert. In diesem Fall reicht auch der (nachweisbare) Versuch des Arbeitgebers, mit dem Mitarbeiter ein bEM durchzuführen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt jedoch an diese Einladung konkrete Anforderungen. So ist neben der Darstellung der Fehlzeiten eine sich am Zweck des bEM orientierende, umfassende Information zum Datenschutz dahingehend erforderlich, wie mit den sensiblen Gesundheitsdaten des Mitarbeiters im Einzelnen umgegangen wird. Es muss also genau bezeichnet werden, welche Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wer Zugriff auf diese Daten haben soll und zu welchem Zweck. Wird das bEM durchgeführt, muss der Arbeitgeber darüber hinaus eine ausdrückliche, schriftliche Einwilligung in die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung beim Mitarbeiter einholen. Außerdem sind die erhobenen Gesundheitsdaten getrennt von der Personalakte aufzubewahren und nur dem berechtigten Personenkreis zugängig zu machen. Nach Durchführung des bEM sind die Gesundheitsdaten zu löschen.
Bei der Formulierung eines Einladungsschreibens ist damit stets die konkrete Situation des Einzelfalles zu berücksichtigen. Das gilt umso mehr, wenn es beispielsweise eine Betriebsvereinbarung zum Thema betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieb gibt.
Für Fragen rund um das betriebliche Eingliederungsmanagement und den damit verbundenen datenschutzrelevanten Problemkreisen stehen wir gerne zur Verfügung.
Gegen den Willen des betroffenen Mitarbeiters kann ein bEM jedoch nicht durchgeführt werden. In der Praxis ist es nicht selten, dass ein Mitarbeiter auf die Einladung, ein bEM durchzuführen, gar nicht oder ablehnend reagiert. In diesem Fall reicht auch der (nachweisbare) Versuch des Arbeitgebers, mit dem Mitarbeiter ein bEM durchzuführen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt jedoch an diese Einladung konkrete Anforderungen. So ist neben der Darstellung der Fehlzeiten eine sich am Zweck des bEM orientierende, umfassende Information zum Datenschutz dahingehend erforderlich, wie mit den sensiblen Gesundheitsdaten des Mitarbeiters im Einzelnen umgegangen wird. Es muss also genau bezeichnet werden, welche Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wer Zugriff auf diese Daten haben soll und zu welchem Zweck. Wird das bEM durchgeführt, muss der Arbeitgeber darüber hinaus eine ausdrückliche, schriftliche Einwilligung in die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung beim Mitarbeiter einholen. Außerdem sind die erhobenen Gesundheitsdaten getrennt von der Personalakte aufzubewahren und nur dem berechtigten Personenkreis zugängig zu machen. Nach Durchführung des bEM sind die Gesundheitsdaten zu löschen.
Bei der Formulierung eines Einladungsschreibens ist damit stets die konkrete Situation des Einzelfalles zu berücksichtigen. Das gilt umso mehr, wenn es beispielsweise eine Betriebsvereinbarung zum Thema betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieb gibt.
Für Fragen rund um das betriebliche Eingliederungsmanagement und den damit verbundenen datenschutzrelevanten Problemkreisen stehen wir gerne zur Verfügung.
