Es liegt an alten Strukturen und Haltungen sowie einer Führungs-, Mitarbeitenden- und Arbeitskultur, die schlicht weg nicht interessant genug für Bewerber ist. Es fehlt die innere Attraktivität als Arbeitgeber – eine Attraktivität mit Strahlkraft von innen nach außen. Es verwundert daher lt. Bitkom-Studie von Anfang 2024 nicht, dass 86 % der Firmen glauben, ihre Arbeitskultur anpassen zu müssen, um vor allem für junge Bewerberinnen und Bewerber attraktiv zu sein.
Was ist damit gemeint? Es geht nicht um bunte Personalanzeigen oder den hippsten Social-Media-Auftritt! Das ist zu kurz gesprungen.
Hohe Arbeitgeberattraktivtät als Muss
Vielmehr geht es um echte Beweispunkte einer Unternehmensstrategie, die die Führungs-, Mitarbeitenden- und Arbeitskultur ins Zentrum rückt – dabei spielen u.a. folgende Aspekte eine besondere Rolle für die Arbeitgeberattraktivität:
Damit sprechen wir über konkrete Bewerber-relevante Faktoren wie Netzwerkstrukturen / flache Hierarchie, Mittelmanagement-Verantwortung, Wissensmanagement, Ideen und -Innovationsmanagement, beteiligendem und befähigendem Leadership, selbstorganisierten Teams, erklärende interne Kommunikation, aktive Kompetenz- und Personalentwicklung, etc.
Nur was innen leuchtet, kann außen strahlen! Substanzielles Personalmarketing muss daher mit Festlegungen zur Führungs-, Mitarbeitenden- und Arbeitskultur in der Unternehmens- strategie beginnen.
Was ist damit gemeint? Es geht nicht um bunte Personalanzeigen oder den hippsten Social-Media-Auftritt! Das ist zu kurz gesprungen.
Hohe Arbeitgeberattraktivtät als Muss
Vielmehr geht es um echte Beweispunkte einer Unternehmensstrategie, die die Führungs-, Mitarbeitenden- und Arbeitskultur ins Zentrum rückt – dabei spielen u.a. folgende Aspekte eine besondere Rolle für die Arbeitgeberattraktivität:
- aktive Kompetenzentwicklung, die angesichts der rasanten fachlichen Wissensentwicklung und neuer überfachlicher Anforderungen die Mitarbeitenden in der Personalentwicklung aktiv vom Ist zum Soll begleitet,
- Mittelmanagement, das Verantwortung übernehmen kann und soll,
- Leadership, das eher dienend im Sinne von beteiligender und befähigender Führung ist, statt Führung von oben herab,
- Strukturen, die weniger hierarchisch sind und stattdessen den Netzwerkcharakter betonen,
- eine innere Haltung, die unterschiedliche Perspektiven, Ideen-Entfaltung, Innovationen und Wissens-Vielfalt als wertvoll im Hinblick auf die Transformations- und Zukunftsfähigkeit der Organisation fördert,
- Verständnis, dass standortübergreifende Themen und Fragestellungen am besten über kollaborative Austausch-Formate bearbeitet und gelöst werden können,
- Vertrauen darauf, dass selbstorganisierte Teams / Gruppen bessere Entscheidungen treffen, weil sie fachlich besser sind und den konkreten Bedarf von Klienten und Betreuten besser kennen als weitentfernte Führungskräfte,
- interne Kommunikation, die nicht nur das Was und Wie sondern besonders auch das Warum und Wofür erklärt, das Bewusstsein,
- Strategien, die Resilienz nicht nur den Mitarbeitenden überlassen, sondern Strategien, die Resilienz im Sinne neuer Organisations-Energie und -Kraft auf Organisationaler Ebene gestalten und konkret in die Tat umsetzen.
Damit sprechen wir über konkrete Bewerber-relevante Faktoren wie Netzwerkstrukturen / flache Hierarchie, Mittelmanagement-Verantwortung, Wissensmanagement, Ideen und -Innovationsmanagement, beteiligendem und befähigendem Leadership, selbstorganisierten Teams, erklärende interne Kommunikation, aktive Kompetenz- und Personalentwicklung, etc.
Nur was innen leuchtet, kann außen strahlen! Substanzielles Personalmarketing muss daher mit Festlegungen zur Führungs-, Mitarbeitenden- und Arbeitskultur in der Unternehmens- strategie beginnen.
