Auch eine mündliche Kündigung des Arbeitsvertrages kann wirksam sein. Dies bestätigte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) in einem aktuellen Urteil (Az. 8 Sa 318/11).
Die Klägerin war seit Mitte 2007 in einem Friseursalon beschäftigt. Während eines Telefonats mit dem Arbeitgeber im März 2010 sprach sie mehrmals eine fristlose Kündigung aus und bestätigte dies noch gegenüber einer weiteren Person in demselben Telefongespräch. Rund zwei Wochen später kündigte der Betreiber des Friseursalons der Angestellten fristlos. Gegen diese Kündigung erhob die Mitarbeiterin Klage. Der Arbeitgeber trug vor, das Arbeitsverhältnis sei schon deshalb beendet, weil die Klägerin selbst zuvor am Telefon gekündigt habe. Die Angestellte argumentierte, dass sie sich an eine Kündigung nicht erinnern könne, am Telefon habe sie lediglich erklärt, aufgrund einer Erkrankung ihre Tätigkeit vorübergehend nicht ausführen zu können. Jedenfalls sei ihre Kündigung unwirksam, weil die Schriftform fehle.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Koblenz (ArbG) wurde ein Zeuge gehört, der den Vortrag des Arbeitgebers bestätigte. Das ArbG gab dem Arbeitgeber Recht und kippte die Klage der Angestellten.
Widersprüchliches Verhalten der Arbeitnehmerin
Das deutsche Recht sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis ausschließlich schriftlich beendet werden kann. Das Schriftformerfordernis hat eine Warnfunktion. Kündigende sollen über die Kündigung nachdenken und somit vor Übereilungen geschützt werden. Einmalige emotionale Aussagen sollen nicht über das Schicksal eines Arbeitsverhältnisses entscheiden können. Der staatliche Schutzgedanke vor Übereilung läuft jedoch leer, wenn der Arbeitnehmer auf seiner mündlichen Kündigung wiederholt beharrt.
Das LAG wies die Klage der Angestellten in Übereinstimmung mit der Vorinstanz ab. Es trug vor, dass ein Arbeitnehmer sich ausnahmsweise an der mündlichen Kündigung festhalten lassen muss, wenn er diese mehrmals und ernstlich wiederholt. Beruft sich der Arbeitnehmer trotz mehrmaliger mündlicher Bekräftigungen auf seine Kündigung nachträglich dennoch auf die Unwirksamkeit der eigenen Erklärung wegen des Verstoßes gegen ein Schriftformerfordernis, handelt er rechtsmissbräuchlich bzw. widersprüchlich.
Reden ist Silber, Schweigen ist Gold
Der Arbeitgeber darf im Falle einer mündlich erklärten Kündigung eines Arbeitnehmers nicht per se von einem beendeten Arbeitsverhältnis ausgehen. Dem Arbeitgeber ist zu raten, den Mitarbeiter auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung hinzuweisen und auf eine schriftliche Kündigung des Mitarbeiters zu bestehen. Unterbleibt eine schriftliche Kündigung, sollte der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter Hinweis auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung zur Arbeitsleistung auffordern und beim Fernbleiben von der Arbeit selbst schriftlich kündigen.
Arbeitnehmer sollten sich nicht zu mündlichen Kündigungen hinreißen lassen. Diese sind grundsätzlich unwirksam. Es gilt, Ruhe zu bewahren und ggf. nach reiflicher Überlegung schriftlich zu kündigen.
Volker Schneider,
Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Fachanwalt für Insolvenzrecht
http://gks-rechtsanwaelte.de
Die Klägerin war seit Mitte 2007 in einem Friseursalon beschäftigt. Während eines Telefonats mit dem Arbeitgeber im März 2010 sprach sie mehrmals eine fristlose Kündigung aus und bestätigte dies noch gegenüber einer weiteren Person in demselben Telefongespräch. Rund zwei Wochen später kündigte der Betreiber des Friseursalons der Angestellten fristlos. Gegen diese Kündigung erhob die Mitarbeiterin Klage. Der Arbeitgeber trug vor, das Arbeitsverhältnis sei schon deshalb beendet, weil die Klägerin selbst zuvor am Telefon gekündigt habe. Die Angestellte argumentierte, dass sie sich an eine Kündigung nicht erinnern könne, am Telefon habe sie lediglich erklärt, aufgrund einer Erkrankung ihre Tätigkeit vorübergehend nicht ausführen zu können. Jedenfalls sei ihre Kündigung unwirksam, weil die Schriftform fehle.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Koblenz (ArbG) wurde ein Zeuge gehört, der den Vortrag des Arbeitgebers bestätigte. Das ArbG gab dem Arbeitgeber Recht und kippte die Klage der Angestellten.
Widersprüchliches Verhalten der Arbeitnehmerin
Das deutsche Recht sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis ausschließlich schriftlich beendet werden kann. Das Schriftformerfordernis hat eine Warnfunktion. Kündigende sollen über die Kündigung nachdenken und somit vor Übereilungen geschützt werden. Einmalige emotionale Aussagen sollen nicht über das Schicksal eines Arbeitsverhältnisses entscheiden können. Der staatliche Schutzgedanke vor Übereilung läuft jedoch leer, wenn der Arbeitnehmer auf seiner mündlichen Kündigung wiederholt beharrt.
Das LAG wies die Klage der Angestellten in Übereinstimmung mit der Vorinstanz ab. Es trug vor, dass ein Arbeitnehmer sich ausnahmsweise an der mündlichen Kündigung festhalten lassen muss, wenn er diese mehrmals und ernstlich wiederholt. Beruft sich der Arbeitnehmer trotz mehrmaliger mündlicher Bekräftigungen auf seine Kündigung nachträglich dennoch auf die Unwirksamkeit der eigenen Erklärung wegen des Verstoßes gegen ein Schriftformerfordernis, handelt er rechtsmissbräuchlich bzw. widersprüchlich.
Reden ist Silber, Schweigen ist Gold
Der Arbeitgeber darf im Falle einer mündlich erklärten Kündigung eines Arbeitnehmers nicht per se von einem beendeten Arbeitsverhältnis ausgehen. Dem Arbeitgeber ist zu raten, den Mitarbeiter auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung hinzuweisen und auf eine schriftliche Kündigung des Mitarbeiters zu bestehen. Unterbleibt eine schriftliche Kündigung, sollte der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter Hinweis auf die Unwirksamkeit der mündlichen Kündigung zur Arbeitsleistung auffordern und beim Fernbleiben von der Arbeit selbst schriftlich kündigen.
Arbeitnehmer sollten sich nicht zu mündlichen Kündigungen hinreißen lassen. Diese sind grundsätzlich unwirksam. Es gilt, Ruhe zu bewahren und ggf. nach reiflicher Überlegung schriftlich zu kündigen.
Volker Schneider,
Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Fachanwalt für Insolvenzrecht
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