Der demografische Wandel stellt die Altersvorsorge vor große Herausforderungen. Da immer mehr Menschen immer älter werden, wird das Rentenniveau langfristig weiter sinken. Angesichts der bevorstehenden Versorgungslücke im Alter gewinnt die zusätzliche Vorsorge zunehmend an Bedeutung. Doch obwohl die betriebliche Altersversorgung (bAV) hierfür eine attraktive Möglichkeit darstellt, stagniert die Verbreitungsquote – laut Angaben der GDV – seit Jahren bei knapp 60 Prozent. Woran liegt das? „Das Thema bAV ist leider immer noch von einem großen Informationsdefizit, Vorurteilen und diffusen Ängsten vor den Risiken geprägt“, weiß Dr. Stefanie Alt von der NÜRNBERGER Versicherung aus Erfahrung. Die bAV-Expertin klärt über mögliche Probleme, Lösungen und Chancen der betrieblichen Rente auf.
bAV – Die Fakten
Seit 2002 haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Dabei werden Teile des Bruttogehalts für den Aufbau einer bAV genutzt. Die Beiträge sind bis zu einer Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungs- und steuerfrei. „Dadurch gilt die bAV als äußerst effiziente Form der Altersvorsorge“, betont Dr. Stefanie Alt, Geschäftsführerin der NÜRNBERGER Beratungs- und Betreuungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung und Personaldienstleistungen mbH (NBB). „Durch die staatliche Förderung können Arbeitnehmer einen höheren Beitrag investieren als bei einer privaten Absicherung.“ Berechnungen unabhängiger Sachverständiger zufolge ist die bAV-Nettorente zudem durchschnittlich 30 Prozent höher als privat finanzierte (Netto-)Renten. Für die Einrichtung einer bAV gibt es fünf Durchführungswege. Welches Modell genutzt wird, entscheidet der Arbeitgeber. Beliebteste Lösung, da vergleichsweise einfach und risikoarm, ist die Direktversicherung: Mit rund 7,7 Millionen Verträgen macht sie fast die Hälfte der bAV aus, die in Form von Versicherungen abgeschlossen werden – Tendenz steigend.
Probleme und Risiken: Die bAV aus Arbeitgebersicht
Doch warum stagniert die Verbreitungsquote der bAV seit Jahren bei knapp 60 Prozent, wie es in der aktuellen GDV-Broschüre Lebensversicherung in Zahlen 2016 heißt? Dafür gibt es in erster Linie zwei Gründe: Mangelnde Information und mangelnde Akzeptanz. So wissen laut einer repräsentativen Studie von PricewaterhouseCoopers (Missverständnis bAV, 2016) rund 30 Prozent der Angestellten nicht einmal, dass sie ein Recht auf Entgeltumwandlung haben. Auf Arbeitgeberseite stößt die bAV zudem häufig auf große Skepsis, insbesondere bei kleinen und mittelständischen Unternehmen: Rund 70 Prozent der Betriebe mit bis zu 9 Mitarbeitern haben bislang keine bAV eingerichtet“, erklärt Dr. Stefanie Alt. Hauptursachen für die geringe Verbreitung sind aus Sicht der Arbeitgeber hohe Kosten, ein großer Verwaltungsaufwand und die unkalkulierbaren Haftungsrisiken für Leistungen aus der bAV.
Kompetente Beratung bietet Lösungen
Das A und O für die Einrichtung einer bAV ist eine kompetente und umfassende Beratung. Das zeigt sich deutlich bei „gefürchteten Störfällen“ wie Arbeitgeberwechsel oder Elternzeit. Wenn zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter seine bestehende Direktversicherung beim neuen Arbeitgeber fortführen möchte, kann dieser im Rahmen der Portabilität grundsätzlich auch die Versorgungszusagen der vorherigen Arbeitgeber übernehmen. „Während viele Arbeitgeber diesem Wunsch aufgrund der damit verbundenen Haftungsrisiken zähneknirschend zustimmen, übersehen sie, dass der Gesetzgeber eine andere Möglichkeit vorgesehen hat: Die Überführung der Anwartschaften in eine eigene Versorgungseinrichtung – durch den neuen Vertrag entfallen auch die Haftungsrisiken aus Altzusagen“, erläutert Dr. Alt. Fehleranfällig und damit ebenfalls mit hohen Kostenrisiken verbunden ist auch das Thema Elternzeit. Da in dieser Zeit kein Entgelt gezahlt wird, führt dies grundsätzlich zur Unterbrechung der bAV. Die konkreten Auswirkungen auf die Höhe der Leistungsansprüche sind von der individuellen Ausgestaltung der Versorgungszusage abhängig. Problematisch ist häufig die Frage, ob Erziehungszeiten leistungserhöhend angerechnet werden oder nicht – Auslegungszweifel gehen hier regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers. „Um teure Streitfälle zu vermeiden, sind klare Regeln bei der Einrichtung einer bAV unerlässlich“, so die Expertin der NÜRNBERGER.
Erfolgreiche bAV = Versorgungsordnung + Opting-Out
Ein fehlendes Konzept führt oft zu einer unübersichtlichen Anzahl an Versicherungsverträgen mit unterschiedlichen Anbietern und Leistungszusagen. „Arbeitgeber können die daraus folgenden Haftungsrisiken minimieren, indem sie eine Versorgungsordnung erstellen“, rät bAV-Expertin Dr. Alt. Zur Erhöhung der Rechtssicherheit sollten hier Eckdaten wie der Durchführungsweg, die Höhe der Arbeitgeberleistung, die Leistungsarten und möglichst auch der Versorgungsträger festgelegt werden. Die Zusammenarbeit mit einer renommierten Rechtsanwaltskanzlei wie im Rahmen des NÜRNBERGER Kooperationsmodells ermöglicht die Entwicklung maßgeschneiderter Lösungen für den jeweiligen Bedarf eines Unternehmens. „Darüber hinaus sind sogenannte Opting-Out-Modelle empfehlenswert“, so die Expertin weiter. Dabei wird die Entgeltumwandlung standardmäßig in den Arbeitsverträgen verankert. Will ein Arbeitnehmer keine bAV abschließen, kann er fristgemäß widersprechen. Dieses Vorgehen erleichtert die Absicherung der ganzen Belegschaft, reduziert den Verwaltungsaufwand und spart Kosten. Digitale Kommunikationslösungen wie das Betriebsrentenportal der NÜRNBERGER steigern zusätzlich die Beratungs- und Betreuungseffizienz.
Chancen: bAV und Employer Branding
Gute Nachricht für Arbeitgeber: Der Aufwand lohnt sich. Eine betriebliche Rente fördert die Mitarbeitermotivation und steigert die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber: Laut der Studie Missverständnis bAV ist das Angebot für mehr als zwei Drittel der jungen Akademiker auch ein Kriterium bei der Stellenwahl. „Insbesondere als Baustein eines ganzheitlichen Versorgungssystems im Unternehmen leistet die bAV einen wertvollen Beitrag zum Employer Branding“, betont die bAV-Expertin Dr. Alt. Die NÜRNBERGER bietet Arbeitgebern hierfür weitere wichtige Bausteine wie eine selbstständige Berufsunfähigkeitsversicherung oder eine betriebliche Krankenversicherung die das Angebot abrunden.
Weitere Informationen unter www.nuernberger.de.
bAV – Die Fakten
Seit 2002 haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung. Dabei werden Teile des Bruttogehalts für den Aufbau einer bAV genutzt. Die Beiträge sind bis zu einer Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungs- und steuerfrei. „Dadurch gilt die bAV als äußerst effiziente Form der Altersvorsorge“, betont Dr. Stefanie Alt, Geschäftsführerin der NÜRNBERGER Beratungs- und Betreuungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung und Personaldienstleistungen mbH (NBB). „Durch die staatliche Förderung können Arbeitnehmer einen höheren Beitrag investieren als bei einer privaten Absicherung.“ Berechnungen unabhängiger Sachverständiger zufolge ist die bAV-Nettorente zudem durchschnittlich 30 Prozent höher als privat finanzierte (Netto-)Renten. Für die Einrichtung einer bAV gibt es fünf Durchführungswege. Welches Modell genutzt wird, entscheidet der Arbeitgeber. Beliebteste Lösung, da vergleichsweise einfach und risikoarm, ist die Direktversicherung: Mit rund 7,7 Millionen Verträgen macht sie fast die Hälfte der bAV aus, die in Form von Versicherungen abgeschlossen werden – Tendenz steigend.
Probleme und Risiken: Die bAV aus Arbeitgebersicht
Doch warum stagniert die Verbreitungsquote der bAV seit Jahren bei knapp 60 Prozent, wie es in der aktuellen GDV-Broschüre Lebensversicherung in Zahlen 2016 heißt? Dafür gibt es in erster Linie zwei Gründe: Mangelnde Information und mangelnde Akzeptanz. So wissen laut einer repräsentativen Studie von PricewaterhouseCoopers (Missverständnis bAV, 2016) rund 30 Prozent der Angestellten nicht einmal, dass sie ein Recht auf Entgeltumwandlung haben. Auf Arbeitgeberseite stößt die bAV zudem häufig auf große Skepsis, insbesondere bei kleinen und mittelständischen Unternehmen: Rund 70 Prozent der Betriebe mit bis zu 9 Mitarbeitern haben bislang keine bAV eingerichtet“, erklärt Dr. Stefanie Alt. Hauptursachen für die geringe Verbreitung sind aus Sicht der Arbeitgeber hohe Kosten, ein großer Verwaltungsaufwand und die unkalkulierbaren Haftungsrisiken für Leistungen aus der bAV.
Kompetente Beratung bietet Lösungen
Das A und O für die Einrichtung einer bAV ist eine kompetente und umfassende Beratung. Das zeigt sich deutlich bei „gefürchteten Störfällen“ wie Arbeitgeberwechsel oder Elternzeit. Wenn zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter seine bestehende Direktversicherung beim neuen Arbeitgeber fortführen möchte, kann dieser im Rahmen der Portabilität grundsätzlich auch die Versorgungszusagen der vorherigen Arbeitgeber übernehmen. „Während viele Arbeitgeber diesem Wunsch aufgrund der damit verbundenen Haftungsrisiken zähneknirschend zustimmen, übersehen sie, dass der Gesetzgeber eine andere Möglichkeit vorgesehen hat: Die Überführung der Anwartschaften in eine eigene Versorgungseinrichtung – durch den neuen Vertrag entfallen auch die Haftungsrisiken aus Altzusagen“, erläutert Dr. Alt. Fehleranfällig und damit ebenfalls mit hohen Kostenrisiken verbunden ist auch das Thema Elternzeit. Da in dieser Zeit kein Entgelt gezahlt wird, führt dies grundsätzlich zur Unterbrechung der bAV. Die konkreten Auswirkungen auf die Höhe der Leistungsansprüche sind von der individuellen Ausgestaltung der Versorgungszusage abhängig. Problematisch ist häufig die Frage, ob Erziehungszeiten leistungserhöhend angerechnet werden oder nicht – Auslegungszweifel gehen hier regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers. „Um teure Streitfälle zu vermeiden, sind klare Regeln bei der Einrichtung einer bAV unerlässlich“, so die Expertin der NÜRNBERGER.
Erfolgreiche bAV = Versorgungsordnung + Opting-Out
Ein fehlendes Konzept führt oft zu einer unübersichtlichen Anzahl an Versicherungsverträgen mit unterschiedlichen Anbietern und Leistungszusagen. „Arbeitgeber können die daraus folgenden Haftungsrisiken minimieren, indem sie eine Versorgungsordnung erstellen“, rät bAV-Expertin Dr. Alt. Zur Erhöhung der Rechtssicherheit sollten hier Eckdaten wie der Durchführungsweg, die Höhe der Arbeitgeberleistung, die Leistungsarten und möglichst auch der Versorgungsträger festgelegt werden. Die Zusammenarbeit mit einer renommierten Rechtsanwaltskanzlei wie im Rahmen des NÜRNBERGER Kooperationsmodells ermöglicht die Entwicklung maßgeschneiderter Lösungen für den jeweiligen Bedarf eines Unternehmens. „Darüber hinaus sind sogenannte Opting-Out-Modelle empfehlenswert“, so die Expertin weiter. Dabei wird die Entgeltumwandlung standardmäßig in den Arbeitsverträgen verankert. Will ein Arbeitnehmer keine bAV abschließen, kann er fristgemäß widersprechen. Dieses Vorgehen erleichtert die Absicherung der ganzen Belegschaft, reduziert den Verwaltungsaufwand und spart Kosten. Digitale Kommunikationslösungen wie das Betriebsrentenportal der NÜRNBERGER steigern zusätzlich die Beratungs- und Betreuungseffizienz.
Chancen: bAV und Employer Branding
Gute Nachricht für Arbeitgeber: Der Aufwand lohnt sich. Eine betriebliche Rente fördert die Mitarbeitermotivation und steigert die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber: Laut der Studie Missverständnis bAV ist das Angebot für mehr als zwei Drittel der jungen Akademiker auch ein Kriterium bei der Stellenwahl. „Insbesondere als Baustein eines ganzheitlichen Versorgungssystems im Unternehmen leistet die bAV einen wertvollen Beitrag zum Employer Branding“, betont die bAV-Expertin Dr. Alt. Die NÜRNBERGER bietet Arbeitgebern hierfür weitere wichtige Bausteine wie eine selbstständige Berufsunfähigkeitsversicherung oder eine betriebliche Krankenversicherung die das Angebot abrunden.
Weitere Informationen unter www.nuernberger.de.
